1、考核体系是员工努力的依据。考核体系出来后，要使员工知道怎么努力才可以拿到更高的薪酬，怎么做将受到惩罚。因此，考核体系出来后，一定要使被考核员工了解薪酬体系的每个细节。也就说，公司希望达到什么样子的目标，绩效考核体系的设计就要围绕着这个目标以及其分目标。有的公司3月份制定的考核体系，1月份执行，就是不对的。

    2、考核体系的设计不宜经常变动，要保持相对的稳定性。因为公司经常变动考核方案，一方面员工不知道变化，容易感觉公司政策朝令夕改，影响大家的心情。一个管理规范的公司的薪酬制度不会经常发生实质性的大的变化；另一方面经常变动容易使员工不知道努力的“公式”，影响公司的关键目标实现。一个公司良好的，先进的，具有激励性薪酬考核基本制度应该如企业文化制度一样，既是一个逐步形成“沉淀”的过程，也有一个不断发展的过程。

    3、考核体系也不能够太死。薪酬体系的基本框架是死的，最好保持一定的稳定性。但是，其中的内容可以适当根据外部环境的变化适时地调整。比如，市场形势特别好的时候，可以适当降低销售员工的提成基数，在形势不好的情况下，适当增加这个基数。要基本保持员工收入的稳定。对于一些库存商品，可以季节性地制定激励办法，以降低企业库存，保持公司较高的流动性。

    4、绩效考核体系要“合法”。现在劳动法对企业用工很规范，在企业的薪酬方案设计时一定要考虑法律的影响，不要成为劳动部门惩罚公司的依据。比如在设计试用期人员

     的薪酬的时候一定要考虑最低工资的限制。考虑劳动法对新员工试用期的规定。当然其中有些东西可以变通：劳动法规定，一年期的劳动合同试用期不得超过1个月，但是有的公司就在薪酬制度里明确“新员工试用期3个月”，这是自己给自己找麻烦。但是可以这样规范：新员工试用期1个月，但是工资的调整要3个月之后。当然，工资都不要超过最低工资了。

    5、绩效考核体系要因公司而异，薪酬标准的确定主要依据市场以及企业本身的效益。有时集团公司下属有很多不同业务的公司，公司内部有很多部门。薪酬体系的确定不要一刀切。要根据各个公司的业务，各个公司业务的市场薪酬，各个公司的利润状况来确定薪酬的高低。不要说，一个公司内部薪酬就要一样，一刀切，其结果是投资者收益将受到影响。

    6、高级管理人员的考核体系与一般员工有所区别。高级员工的考核体系要与企业整体效益结合起来，将平时收入与年末收入结合起来，平时不要把总经理们喂饱，要留一点到年末。但是考核的公式一定要交给总经理。一般员工的考核放在平时，做得好立即可以得到奖励。超额奖的奖金发放一定不要有规律，不定时的给予员工奖励。

    7、绩效考核方案要求具有可操作性，尽量降低考核成本。有的公司的考核体系份细致，很复杂。到月末，年末对员工按照考核方案考核时人力资源部、财务部的工作量非常大。这样是不利于薪酬体系的推广与应用的。因此，考核方案的设计要考虑到执行简单，快速，尽量降低考核人员的劳动量，但有不影响考核结果的科学性为原则。

    8、绩效考核方案的设计要围绕公司的核心业务。绩效考核方案的制定就是为了促进企业效益的提高，企业各个目标以及关键目标的实现，因此考核方案的设计前一定要搞清楚企业的核心业务是什么，实现核心业务目标的步骤是什么，只有这样制定的考核方案才会具有良好的实践性，可操作性。比如，企业在某一阶段的主要目标是实现利润，那么考核方案的设计要紧紧围绕利润的实现，成本的降低为主要考核要素。如果企业在某一阶段主要是为了提高数量，那么考核方案的设计要紧紧围绕数量的实现。

以上8个原则不是相对孤立的，是相互联系的，在设计考核方案时要全面考虑，不要顾此失彼。