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发掘新星“DNA”
“长板凳”计划执行的基础是找出具有接班人潜质的优秀员工，这个流程在IBM有一个名字叫发掘新星DNA。
直属领导对优秀员工DNA的发掘鉴定有很大的义务和责任，但顶头上司的评价并不起决定作用。直属领导像矿工一样把自己管辖领域内的金属挑选出来，能否成为金子，还要通过辨别和鉴定。在IBM这个辨别、鉴定的过程是360度透明的。360度的鉴定来源于“上下左右”的同事和领导的评价，即自己部门的同事、领导以及接触合作过的别的部门的同事、领导横向、纵向的综合评价。当然业绩表现和客户的满意度反馈是非常重要的评价参考，因为在IBM一切的源头是业务表现，客户是第一位的。
IBM大中华区竞争销售总监侯淼先生在IBM呆了8年，从一名普通的业务销售到总监，和马加宁一样，发掘与被发掘，培养与被培养一直是伴随他的职业生涯发展历程。侯淼对记者谈到自己切身体会时说，考评一个员工有两个重要的方面，一个是任务指标、客户满意度。另一个方面是员工是否具备领导者的素质。前一项比较硬性有量化的数据可以说明。后一项需要部门经理的观察和综合同事们的评价，一般有三个方面的东西，比如工作热情、团队合作精神、外围的影响。虽然比较软性，但是一个具有领导素质的员工对周围是具有影响力的，比如他的工作方式，和客户交流的技巧方法是会被其他人效仿、借鉴的。而且时间，这种影响力的渗透会越来越明显，真正有领导才能的人在团队中是能够脱颖而出的。
IBM通过工作的轮调及为他们找一些良师益友使那些具有新星“DNA”潜质的员工得到培养，并且引导、强化他们的“DNA”潜质。
“当然任何一种考评和评价都不是完全客观、公正的，但IBM提供了一种比较接近客观、公正的可能。”侯淼说。
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