一个人的性格如同他的面貌，人人不同，但是可以归纳出一些规律，而且可以被测量，PDP早期叫做PersonalDynametricProfile，直接翻译的话叫做「个人动态的性格量度组合」，就是从性格的测量设计的一种诊断工具。我们常说：「江山易改，本性难移」，意思就是人个性的变化比环境的变化还要小，其实未必。如果用PDP来测量的话，我们会发现每个人的性格在经过一段时间内会有些微的变化，所以，现在我们将PDP翻译成「人力资源动态诊断系统」（Professional Dynametric Programs）。

    在中国的典籍中也会谈到「性」这个字，例如：三字经中“人之初，性本善，性相近，习相远，茍不教，性乃迁。”在儒家的典籍中，人性又进一步的演绎成德性，成为道德规范，与我在这里所谈的性格有一定的差别。狭义的性格是专指一个人与他人不同的特质，它会表现在行为上，也会出现在情绪、思维、意志等心理活动上。我们说一个人很坚强，打死不退，也是一种性格特质；我们说一个人很固执，脾气很拗，也是一种性格特质；我们说一个人很善良，常常用正面思考，这也是一种性格特质。但是，我们无法用性格来判断一个人是不是很聪明、记忆力很好、或者是他可以明辨是非、具有道德勇气。这就是心理学上对性格描述的限制。

    性格对领导者来说很重要，重要不在于领导者是否具备了哪些性格，而是他能否善用他的性格特质。我们并不否认，领导者应该具备某些性格特质，例如：正面思考是某一种性格特质，但负面思考是不是也是一种性格特质，大多数的教科书都会说，领导者应该要正面思考，不过迪波诺（EdwardsDeBono）在《六顶思考帽》中就强调领导者有时也要会用黑色思考帽—负面的思考，因为你必须预测到最坏的状况是什么。

    性格的分类说法有太多种，心理学家有他们专业的看法，例如：瑞典心理学家荣格（CarlGustavJung）研究人的性格分为「感觉」、「直觉」、「情感」和「思维」，他是从无意识中去研究人的心理反应；到了1920年代，美国心理学家马斯顿（William Moulton Marston）发展了一套衡量方法来解释人们的情绪反应，他所选择的因子为：支配（Dominance）、影响（Influence）、稳健（Steadiness）和服从（Compliance），而这种方法也是从这些因子而命名为DISC。PDP是类似DISC的一种心理诊断工具，也用四个因子：支配（Dominance）、表达（Extroversion）、耐心（Pace/Patience）、以及精确（Conformity/Systems），不同于DISC，PDP同时也发展出三个副指标：决策思维模式、工作能量模式、心理能量，以及测量一个人在某种特定职务角色（或是家庭角色）的性格，并比较本我与工作能量的耗损、压力、满意度等，更适合在商业上的运用。

    在《从优秀到卓越》（Goodto Great）这本书，作者柯林斯（Jim Collins）率领一个团队研究了1435家美国公司，经过40年来的资料追踪，筛选出11家公司符合他定义的卓越公司，包括了：亚培药厂（Abbott）、电路城（Circuit City）、房利美（FannieMae）、克罗格（Kroger）、吉列（Gillette）、纽可钢铁（Nucor）、金百利克拉克（Kimberly-Clark）、菲利普莫里斯（Philip Morris）、必能宝（Pitney Bowes）、华尔格林（Walgreens）、富国银行（WellsFargo）等。他的结论是这些卓越公司都有卓越的第五级领导人。第五级领导人拥有专业的坚持以及谦冲的个性，他们挑选团队，再决定做什么，而不是先决定做什么，再挑团队。这一点差别是非常关键的。

    也就是说，这些公司很重视团队成员的性格，他们认为：「专业知识和技能都是可以传授的，然而个性、工作伦理、基本智商、能否坚守承诺，和价值观等却是早已深植人心，很难改变。」换句话说，性格决定成败。