在组织里，一个越来越反直觉的现象正在发生：能力很强的人，未必被重用；而看起来并不最能干的人，反而站在了关键位置。很多人会把这归因于关系、运气，甚至不公平。但如果只停留在情绪判断上，很容易忽略一个更重要的变化：能力没有失效，失效的是组织对能力的定价方式。而且，这种变化，并不是突然发生的。
    一、问题不在能力，而在「能力是如何被定价的」在相当长的一段时间里，组织对能力的判断其实很简单：把事情做对、做快、做稳。在增量时代，这套逻辑运转得很好。市场在扩张，目标相对清晰，只要执行到位，回报就会出现。但这几年，越来越多组织进入了另一种状态：增长放缓，方向反复，资源开始变得紧张。当环境不再确定，组织对能力的判断标准，也随之发生变化。在增量时代，能力决定上限；在存量时代，判断开始决定位置。能力本身没有贬值，但被看见、被定价的方式变了。
    二、组织真正稀缺的，已经不只是「把事做好」今天的大多数组织，并不缺能把事情做好的人。真正稀缺的，是下面几种能力形态。1️⃣ 定义问题的能力很多能力很强的人，擅长解决问题，却很少参与问题是如何被提出的。但在现实中：谁参与定义问题，谁往往就更接近资源分配的源头；谁设定讨论框架，谁就更容易影响最终的决策走向。解决问题，最多证明你可靠；
    参与定义问题，才开始决定你的位置。如果你长期只在“被分配的问题”里做到极致，很容易成为组织中效率极高、却位置固定的那一类人。2️⃣ 跨系统协同的能力在复杂组织中，真正的价值往往不产生在单点，而产生在连接处。但不少能力强的人，更习惯守住自己的专业边界：深度够、责任清晰，也因此很少跨出去。结果往往是：能力越强，越容易被“安全地”放在一个位置上。从个人视角看，这是被边缘化；从组织视角看，这只是风险最小化的配置方式。组织里一种很危险的状态是：
    你“不可或缺”，但也“不可移动”。3️⃣ 把个人能力转化为组织共识的能力组织并不是一个单纯比拼能力的场域，而是一个共识系统。你判断是对的，并不自动意味着：别人理解你的判断；组织愿意为此调整方向；上层愿意为你的判断承担不确定性。很多能力强的人，并不是输在能力本身，而是低估了说服、协调和共识形成的成本。组织不会奖励“最能干的人”，而是奖励“被当前系统需要的人”。
    三、一个并不讨喜、但很现实的事实在流程化、系统化不断加深的组织里：执行力会被流程吸收，经验会被系统固化，方法论会被标准化复制。如果你的能力高度可拆解、可交接、可替代，那么在组织中的议价空间，反而可能变小。当一项能力可以被流程完整描述，它的稀缺性，往往已经开始下降。这并不是否定能力，而是提醒：单点能力，正在变得不再稀缺。四、那为什么有些人「看起来没那么强」，却站得更稳？不是因为他们能力弱，而是因为他们的能力形态，更贴近组织真实的运作方式。这类人通常具备几个特征：他们更早参与决策形成，而不只执行结果；能在不确定中做出“被多数人接受”的判断；也更容易让他人愿意跟随自己的选择。他们未必更优秀，
    但更接近组织真实运行的方式。五、这不是否定能力，而是提醒能力要升级真正危险的，从来不是能力强，而是用过去有效的能力模型，去应对已经变化的组织环境。在今天，越来越多组织开始为这些能力付费：判断力，结构化思考，组织影响力，以及对复杂性的耐受度。能力决定你能走多远，
    判断决定你会被放在哪里。写在最后如果你发现自己：越来越忙，越来越不可或缺，却离关键决策越来越远，那也许不是你不够努力，而是时候重新想一想：我，正在被哪一种能力定价？如果你正在用全部力气证明自己“能干”，也许下一步，更重要的是争取——参与判断，而不仅是执行。