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在管理的问题上，公平是一种美德。很多学术研究证实，最成功的领导者鼓励员工发声，尊重下属且一视同仁，并根据准确和完整的信息做决策。但这种优良行为却有一项隐含的代价。我们发现，尽管公平的管理者能赢得尊重，但他们常被认为权威不够、掌控资源和施加奖惩的能力较差，而这可能妨碍他们得到某些引人注目的关键职位。
我们的研究包括实验室实验和对数百名企业决策者及员工的调查。我们首先问的是一个经典问题：领导者应该被爱戴还是被惧怕？接下来则更进一步：领导者可以同时得到尊重和权威吗？我们发现二者很难兼得。
以20世纪90年代在辉瑞一路晋升的汉克·麦金奈尔（Hank McKinnell）和卡伦·凯顿（Karen Katen）为例。前者任CFO并负责公司海外业务，以强势的谈判风格和严肃甚至生硬的个性著称。凯顿通过出色的工作表现得到数次晋升，负责辉瑞的主要运营部门，她充分尊重下属和员工，也得到人们的尊重。
2001年CEO换届，两人都进入了最终候选名单，最终麦金奈尔得到任命。一位分析师告诉彭博社：“麦金奈尔是合适的人选，他够强势。”在多个行业的企业，我们都听到过类似观点。高层晋升决策一般侧重候选人的权威而非公平性。
在实验室环境下，参与实验的学生也表现出同样的偏见。每名参与者都会观察一位“管理者”向“员工”传达薪酬决策。管理者A态度粗鲁，管理者B则态度温和。参与者随后在他们观察的那位管理者手下工作，并在任务结束后针对管理者的权威打分。尽管对参与者本人的态度没有差别，粗鲁的管理者A得分总是高于温和的管理者B。仅仅观察粗鲁和温和两种行为，就足以产生偏见。
我们一直思考，为何管理者并不总是公平待人，毕竟这对组织明显有利：研究证实，变革计划的成功很大程度上依赖于实施中的公平性。我们的研究可能揭示了答案：管理者认为尊重和权威都可以帮助他们获得影响力，但两条路径互不兼容，而很多人选择后者。
这似乎是更理性的选择，但并不总是正确的选择，因为它会给组织带来很大风险。以辉瑞来说，麦金奈尔就任CEO后，凯顿和身边一批有潜力的管理者集体离职。而由于公司业绩不及预期，麦金奈尔在董事会的要求下于2006年退休，他丰厚的退休金引起股东激愤。
在评估管理者表现时更加侧重公平性，企业将会受益。我们的后续研究初步表明，风格温和的管理者也能获得权威。这类管理者向上走的路或许很难，但无论对公司还是对自己，这都是值得的。
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