组织能力”是将各种要素投入转化为产品或服务的能力，反映一家公司所拥有的效率和效果的能力。我们可以从四个维度测量企业的组织能力：使命、愿景与价值观维度；人的维度；流程、技术与机制的维度；业务模式的维度。

    数字化时代，动态性、复杂性、多维度以及不可预测性，是企业面对的基本环境。如何快速整合不同的资源，如何高效协调配置资源以面对不确定性，成为企业要面对的核心挑战。

    这要求企业打造组织能力，去整合资源，高效配置并获得结果。组织能力也因此成为企业核心关键的能力。另外，今天企业发展的速度非常快，新创企业借助于数字技术和创新顾客价值需求，倍数增长，甚至成为独角兽。这些企业在快速成长中面对的最大困境是组织的困境。高速增长带来人员增长过快，组织问题层出不穷，组织能力成为瓶颈。

    传统企业面临着结构僵化和角色依赖，人们习惯于按照已有的角色岗位去思考，去理解承担的责任，并为了守护住自己的角色，害怕调整，导致无法面对外部环境的巨大变化。重构组织能力是这些传统企业在今天的主题。

    因此，本讲想探讨的话题是：数字化时代，企业需要打造怎么样的组织能力？关键维度有哪些？不同类型的企业如何打造属于自己的高效组织能力？

企业家眼中的组织能力

    在我所熟悉的企业家群体中，对组织能力的理解可以分为几种：企业人力资源的能力；企业组织系统和流程的能力；核心团队及能力；企业家自己及能力。

这些理解在我看来都是有道理的：

    组织能力会体现在组织中的人力资源上，通过成员的能力，去获得资源的效率与结果的最大化；组织通过系统和流程去整合资源或者配置资源，转化资源以获得结果；

    核心团队因其具有根本的组织责任，同时拥有权力，其能力水平的确决定着组织的效率和结果；在创业阶段，组织还未能搭建起来，企业家个人及其能力代表着组织能力。

组织能力的四个维度

    组织能力通常理解为，将各种要素投入转化为产品或服务的能力，也就是反映一家公司所拥有的效率和效果的能力。所以，我从两个维度去理解组织能力：

    一个是开展组织工作的能力，可以理解为是一种管理职能，是把组织的各个构成要素之间做配置的活动过程，并由此获得管理的有效结果；另一个是指组织的力量，可以理解为把不同资源、机会整合在一起而形成的合力。

从具体层面看，组织能力包括四个维度：使命、愿景与价值观维度；人的维度；流程、技术与机制的维度；业务模式的维度。

    需要特别说明的是人的维度与业务模式的维度。人的维度中包括组织成员的能力、心态、思维模式以及领导力。业务模式的维度更重要的是指如何实现对外部资源，特别是与顾客之间的协同共生。

动态的环境下，好业绩依赖于强组织能力

    在一次对“组织能力”的探讨中，曾有人给出这样一个问题：“我们是否能够这样定义——业绩好的企业组织能力一定强？”

    在我看来，“业绩好的企业组织能力一定强”这个说法并不完全准确。对于一些初创的企业，因为拥有一种独特的技术，或者因为拥有一位独特成员，可能会获得好的业绩。

    对于一些拥有独占的战略资源，获得明显的领先优势的企业，获得好业绩是因为战略性资源本身。这些时候，企业获得好的业绩都不是因为组织能力。

    还有一种情况，企业具有很强的组织能力，在行业内具有领先的效率和成本水平，但是依然无法获得好的业绩。因为行业被重新定义之后，新进入者打破了行业的边界，我们也可以说是企业需要新的组织能力。

    但是，我们要特别强调的是，在环境变得越来越动荡的背景下，业绩会更加依赖于组织能力。此时，企业组织能力强的企业，会获得好的业绩。也可以说，业绩等同于组织能力。

建设组织能力的四个误区

    企业在建设组织能力上主要有以下四个误区：

其一，组织能力建设要服从于企业战略，为创造顾客价值服务，这一点常常被忘记。我们以组织结构为切入点来看，战略所起的作用反映在组织结构上应该可以用“责任”来描述，负担起实现战略的责任是组织能力建设的根本依据。

    其二，将组织能力建设等同于人力资源管理。正确的理解是，组织能力建设包含人力资源管理，但是更需要让人与组织内外资源高效组合。

    其三，制度化与形式化。组织能力建设涉及到机制与制度建设，也容易导致制度化与形式化的现象出现，过度关注制度文件，满足于体系建设，忽略真实的成效。

    其四，组织能力建设是组织内部的事情。这个误区之所以会存在，是因为很多企业在建设组织能力时，常常把这项工作，当做管理职能，并交给职能部门去主导。

    除了以上四个方面，还需要重视企业领导者在其中发挥的重要作用。打造组织能力的核心，还是要老板自己做出努力。

    这是出自两方面的考量：其一，组织中的个人首先要受到组织约束，包括老板在内，如果能力和老板都不受到组织约束，就没有组织能力；其二，老板们往往把组织能力作为一个业绩不佳后甩锅的对象。

    在领导理论中，美国俄亥俄州立大学的一批研究人员发现总是有两种领导行为突显出来——“创立结构”和“关怀体谅”。这两种突出领导行为，正是为打造组织所必需要的，而且是对领导者提出的要求。

    组织能力建设是一个长期投入的工作，既需要老板投入资源，也需要老板投入时间，还需要老板不断超越自我。

打造组织能力的最根本原则

    对于企业来说，组织能力打造最根本的原则应该是以顾客为导向，以顾客需求和用户价值为中心。为此，企业为组织员工提供服务支持、资源供给、价值评估与愿景激励。所以，虽然不同企业追求的组织能力不同，但是共性的价值是：

    以顾客为本，嵌入到核心价值观中。组织内外成员的共享机制。授权与信任的系统。学习成长的平台。

    探讨企业追求组织能力的规律，的确是一个挑战性的话题。如果还需要说明的是——企业的组织能力是一个自我造就的过我们需要在理解这些规律性认识的基础上，找到自己的成长之路。它无法采用拿来主义，也无法依赖学习，而是要自己创造性地探索。（本文完）