毫无疑问，2021年往后企业将更加重视并投入资源，促进多元化、公平性和包容性（diversity, equity and inclusion, DEI）。不过，很多公司还是很难判断种种措施对战略的影响，然后向越来越多利益相关方传达相关影响。1600多位首席执行官已签署《首席执行官多元化与包容行动承诺》(CEO Action for Diversity & Inclusion Pledge)，40%的公司在2020年二季度财报电话会议中讨论到多元化与包容性，上年同期比例仅为4%。根据高德纳咨询公司(Gartner research)的数据，2020年将DEI工作作为重点任务的人力资源主管人数是2019年的1.8倍。高德纳分析显示，重视多元化招聘的公司对相关岗位招聘人数增加了近800%。
     
    高德纳最近一项调查显示，DEI领导者表示，“利用指标设定目标并追踪DEI进展”是2021年两大首要任务之一，但判断员工表现本身就是一项挑战，特别是对跨国公司来说，因为既要管理自我认同，还要跨地区判断人数较少的人才群体。即便掌握了人口信息，也很难明确希望达到怎样的目标，比方说业绩表现方面，怎样可以称之为“良好”？
     
    至于构建包容性，以及让所有员工都感到受尊重、接受、支持和重视的工作环境，让全体员工都充分参与公司决策过程和发展机会，更是需要判断的挑战。多数领导者都明白，包容可释放多元劳动力的潜力。不过，尽管企业都已摸索出办法评判并跟踪多元化，在包容性方面进展并不理想。这一短板阻碍了企业开发统一连贯的指标跟踪一段时间内DEI的总体进展。为了有效地跟踪包容性，企业要采用经过认真考虑的包容性定义，用以判断员工情绪，确保针对结果迅速采取行动。高德纳的最新研究简要讲述了如何利用数据推进概念实现，从领导者角度如何采取有意义的行动，以及过程中应避免哪些潜在陷阱。

收集员工对包容性的看法
     
    如今的工作环境不确定且迅速变化，员工反馈是人才决策的重要信息来源。随着员工对工作、家庭和周围世界的干扰做出反应，感受和观点可能在年度参与调查发现之前就已变化。很多企业却仍然沿用旧管理方式。员工反馈也是判断包容性最有价值的数据来源，尤其是领导者可以使用小型调研工具“脉搏”（pulse）与员工沟通且不会导致干扰。挑战首先在于建立正确的指标，其次是提出正确的问题。
     
    高德纳在努力解决这一挑战，对30多位DEI高管定性访谈以及广泛查阅学术文献和现有指数之后，构建了包容性模型。该研究确定了包容性的七个关键维度 ：公平对待、求同存异、决策、心理安全、信任、归属感和多元化。然后，我们对全球近10000名员工开展调研，要求受访者对与七个要素相关45项描述的认同程度打分，提炼回答以确定各项要素中最能体现包容的一项描述。在该项分析中，企业只须自信地提出七个问题，就能从员工队伍获得包容性方面的总体观点。以下描述是高德纳包容指数制定的基础：
     
公平对待：协助企业实现战略目标的员工会得到公平的奖励和认可。
求同存异：企业员工尊重并重视彼此的意见。
决策：团队成员公平考虑其他成员提出的想法和建议。
心理安全：工作中可表达真实感受。
信任：企业与员工沟通诚实且开放。
归属感：企业关心员工。
多元化：企业管理者与广大员工队伍一样多元化。
     
    简单来说，员工对相关描述认同程度越高，企业包容性就越强。高德纳包容性指数采用广泛且多方面的包容性定义，通过专门研究员工对表现的一种看法解决多元化相关概念。虽然多元化和包容性是两个截然不同的概念，而且可能作用都很强大，但只有加以结合企业才能取得预期成果。将多元化纳入指数后，企业可以深入了解员工对多元化以及包容性等领域的看法，并相应地采取行动。
     
    掌握各项调查结果之后，领导者可划定员工认知的基准并从中寻找不一致的地方，既要考虑团队内部变动，也要看企业各部门之间的广泛差异。领导者还可查看员工的人口数据进行比较。虽然看法更积极总是好事，但稳定性对确定企业是否始终具有包容性，或者平均化倾向是否暗含不利和排斥因素同样至关重要。
 
采取行动
     
    除了变成向利益相关者报告和设定基线的总体指标，“脉搏”工具里的调研也有助于企业根据结果采取行动以促进包容性，从员工的日常体验开始，或“特定环境”包容性。根据人员流程或企业整体可能各有差异，不过在领导者和业务部门级别有意义的行动包括以下几种——倾听：有数据在手，领导者可与员工开展倾听会议或成立焦点组，了解企业中高分和低分部分在人才流程、领导力和文化等方面的差异。之后可以自信地制定变革计划，并再次使用高德纳包容性指数判断措施是否成功。
     
    自我反省：领导者应考虑自身管理风格和方法，利用既往已存在行为增加包容性，例如支持团队成长、管理团队网络、培养团队责任感、有效解决团队冲突以及表现人际诚信。警惕：业务部门的领导可超过团队范围改变员工的体验。例如，领导者可以规定如果出现排斥行为就可以报告。领导者也能迅速发现（团队内或整个企业内）的小型攻击或违反文化行为，且承担相应责任。流程变化：领导者可以影响人力部门，确保招聘、绩效和交接等流程，定期接受公平审计。
   
潜在隐患
     
    虽然员工情绪对促进包容性极为重要，不过倾听员工情绪并付诸行动也有挑战。我们经常发现企业掉入以下常见陷阱：花太多时间制定行动计划。如果领导者在调查数周或数月才收到结果，然后再花几个月反馈行动计划，时间拖得太长就会失去作用。高德纳建议采用简短即时的脉冲型做法。人力资源主管可提前创建样本报告，培训不同地区或业务部门的同事如何解释和展示结果。
     
    假定可完全利用结果指导行动。如果使用高德纳包容指数等框架，确实可以提供大有裨益的观点，也可作为长期基准。不过过程中应该同时考虑其他方面。首先，领导者应该花时间了解企业中表现相对更好的领域，不能仅关注热点。相关领域也可能提出进一步改进的建议。此外，调查之前领导团队可能已经发现不少挑战，例如持续冲突解决。应对挑战的努力当然也应纳入包容计划。
     
    不愿公布因员工调查结果采取的行动。员工希望了解自己的意见如何切实推动企业变化。为此，领导者必须制定计划传达汇总的调查结果，以及调查后预计采取的行动。当员工亲眼看到调查产生的影响，将来也更有可能诚实发表意见。德纳的研究表明，自信地评估DEI、建立责任感并将包容性融入人才决策和流程的企业，包容性比未采取相应方法的同行可高出    

    目前，关于如何管理团队和人才流程的诸多决策都在不断变化，都是为了适应混合型劳动力或疫情后工作中的新业务方法。应对各项挑战的同时，领导者也要确保评估和管理包容性，认真列入任务清单。