当前，在经济全球化和信息化的背景下，国际制造业的竞争愈发激烈，随着“人退机进”已成定局，越来越多的制造企业迈向智能制造。然而，随着智能化深入程度越来越高，新的问题和挑战开始浮现：由于“智造型”人才的供不应求， 导致中国智能制造发展的进程较慢。据德勤2016 年的全球制造业竞争力指数(Global Manufacturing Competitiveness Index) 中，在关键要素上对各个国家的资料对比可见，除了在成本因素方面中国相对于其它国家有竞争力外，在人才、创新与基础设施等方面均落后于主要制造业国家。资料还显示，人才是所有CEO 最为关注的竞争力资源。可以说，一个制造业国家若是缺乏受过良好训练的人才，那么其竞争力就不会太高。

    据专家表示，为应对新工业革命的挑战，我国亟需制定出台“智造型”人才支撑发展计划， 推动人才培养特别是工程教育的转型升级。虽然目前发展智能制造的相关规划已逐步落实，然而在面向智能制造的人才培养与成长计划部署上仍未有全面布局计划，这无疑成为中国制造业发展的最大制约因素。

    在智能制造的时代，“中国制造2025”对智造型人才的需求提出了新的要求；对企业来说，如何积极面对“人才危机”，制定系统的人才战略计划，将是当前转型进程中迫切需要解决的一大难题。

　　智造型人才需求

    中国智能制造人才的发展速度远远落后于中国制造自动化转型升级速度，因而导致了当前中国智能制造业面临巨大人才缺口局面。由教育部、人社部与工信部发布的《制造业人才发展规划指南》中预测，到2020 年我国数控机床和机器人领域人才缺口将达到300 万，到2025 年，缺口将进一步扩大到450 万。由此可见，制造业人才需求量大， 未来还会进一步扩大。

    据业内专家称，从当前中国制造企业智能制造转型进程来看，有为数不少的企业还处于自动化初级阶段，要全面实现工业4.0，还存在着诸多障碍。其中，因为对智能制造人才的观念和知识储备不足的问题，导致了智能制造转型的整体滞缓。因此，积极引进和培养专业人才是企业全面转型的加速器。

    对于当前智能制造产业与人才之间的供需不匹配原因与发展关键，远大方略联合创始人、总经理雷志军在接受《世界经理人》采访时表示是因为智能制造型人才还处于培育期。“按照中国制造业的这种推进速度，它的快与慢取将决于企业本身的投资回报率。对于中小型制造企业来说， 由于资金有限，所以在人才培养和引进等方面的投资还非常谨慎。毕竟‘智能制造’提出来没有多久，大家普遍还在适应的过程中。”

    中大咨询研究院院长、中大咨询咨询总监、中山大学企业管理研究所高级研究员黄斌全表示：“相对于总量的不足，现阶段智能制造人才市场上存在更突出的问题是供需的结构性错位， 具体表现为传统制造人才的核心能力更新滞后， 难以适应智能制造企业的发展需求。与传统的对口能力和专一能力不同，智能制造企业需要更多的复合型人才，这类人才的知识体系更加综合， 创新思维更加敏捷，经营管理更加全面，跨界运作更加快速，人机互动更加成熟。”

　　智造型人才特质

    随着智能制造时代的到来，产品周期越来越短， 批量个性化的产品需求更为迫切，因此，有别于传统的制造模式，智能制造由M2C 转变成C2M 模式后，其对于制造人才能力的要求也产生了新的变化。

    在黄斌全看来，智能化发展通常要经历生产智能化、服务数字化和产业生态化三个阶段。不同阶段制造企业有不同的发展特征，对人才也有不同的需求，但对人才的专业复合性和能力综合性要求是一致的。现阶段，中国多数制造企业处于生产智能化阶段，该阶段以生产流程优化和生产效率提升为主要目标，对复合专业和综合能力的要求更多的体现在工业知识与信息知识的复合、生产能力与分析能力的综合。而在服务数字化和产业生态化阶段，对精准服务的响应、商业模式的创新、产业资源的整合等能力会有更高的要求。

    “不同于传统制造人才以产品技术为中心， 关注产品质量的提高、生产成本的节约、市场规模的扩大；智能制造人才以用户价值为中心，关注产品的创新升级、服务体验的提升和生产的个性化与定制化。”黄斌全补充道。

    雷志军则认为，对人才的要求要结合公司的业务线以及订单特性，来决定公司应该怎样布局自动化整体规划。因为智能制造本质上是互通互融、快速决策的过程，因此智能制造人才既要懂得业务运作流程，也要具备专业能力。

    对企业来说，不仅需要在软件领域打造高精尖专才队伍，还要在运营领域培养技术和管理兼备的高端人才。对于前者，黄斌全认为在专业技能以外，系统思维能力、需求理解能力和需求响应能力至关重要。对于后者，浙江大学求是特聘教授、教育部长江学者特聘教授吴晓波则表示， 着重对专业人才如工程师进行管理方面的培养是较为可行的方法。

　　智造型人才管理

    据《人民日报》对三省六市100 家企业的问卷调查结果显示，高达 73.08% 的企业认为，目前企业迈向高质量发展的过程中最主要困难就是“技术人才缺乏”。与此同时，制造业吸引人才面临“三难”问题：找不到、招不来、留不住，如人才供不应求导致薪资过高，智能制造业对人才吸引力不足，智能制造业人才专业化不足……因此， 面对智造型人才的管理窘境，中国制造企业需要加强对人才的吸引力和培养力度，以发挥人才的最大作用。

    对于智能制造转型升级带来的不可避免的高端技术人才的短缺问题，于2013 年开始转型的美的早有全面布局。据了解，美的现已通过统一流程数据系统和互联网+，实现了从单个机器到产线、车间乃至整个工厂的智能决策和动态优化， 显著提升全流程生产效率、提高质量、降低成本。其奉行“人才基因再造”，不惜以丰厚的激励政策来吸引和留住人才。

    根据美的集团人力资源总监刘巨峰在公开场合表示，在员工培训方面，美的每年投入两亿元， 鼓励技术人员进行继续教育和更高学历的教育， 学生和美的内部员工学费50% 到100% 的报销。在激励分配方面，对有突出技术贡献的人员，单人奖金均超百万。

    在吸引人才和留住人才方面，企业与学校合作成立机构也成为部分大型企业推进人才培养的方式之一。如美的集团的通过设立精益学院以及精确划分为“五个层级、六大类”的标准课程，来提供给技术人员和技师更多的信息更新和学习进修机会； 海尔集团与西交利物浦大学合作，双方合建海尔• 西浦智造生态学院。与高校设立相关专业不同的是， 企业与高校合作更具有针对性。

    无疑，对企业来说，内部培养的方式多种多样，除了成立学院以外，雷志军的建议是“复制”， 即将已有智造型人才的经验模式化，并将其成功模式复制到N 个人身上。“我建议年营收在5 亿元以下的企业，就不要自己去摸索了，更合理的做法是去整合或者挖人。摸索的周期太长，当你摸索出来，竞争对手早就已经超过你了。招收人才的方式，第一是招收院校专业人才；第二是市场定点招聘，比如在某个版块上招收相应的人才， 只是这对人才的要求会很高，因此，对于留住这种人才，最关键的还是要‘钱给够’；第三是外部引进，比如可以在软件公司或设备厂商等挖人到企业来。”

    另一方面，中国制造企业要把现有的智能制造人才进行最大化的集中和应用，就要发挥好组织的效用。

    “当前的人才结构只能做局部转变，做不了系统集成的事情，人才的培养需要多专业互补， 其人才结构应该是这样组成的：第一要对公司业务线和产品线非常熟悉的，可以由公司内部的专家组成；第二软件人才；第三设备人才；第四信息集成人才。这些人全部要‘一条线’能够组合起来，然后变成系统化组织，它绝对不是一个人就可以做成的。”雷志军表示。