请问小企业如何做好员工发展的双通道体系建设？如果不适合该体系，那么又有哪些更好的方式呢？中小企业因为企业规模的限制，给员工设置职业发展路线的思路和规模企业一定要有所区别。 但是这种区别，不应该限制你的想象空间，比如案例中说“公司本来就小，岗位与级别无法设置太多”，真的吗？谁说的？  就算我这个企业只有10个人，我设置20级职级空间可不可以？我给企业不同的部门设置出副经理、经理、副总监、总监这些职位可不可以？有什么不可以的？因为你是中小企业！因为你灵活啊！正是因为规模企业的死板，才显出你作为中小企业的灵活啊！ 所以千万不要因为自己是中小企业就限制了自己的想象，也千万别觉得自己公司人少，职业发展通道就应该少，层级设置就应该少，公司人数和职业发展层级没有什么必然的联系。不同的企业有不同的员工职业发展通道和职业发展路径，通用的企业职业发展通道如下：  管理类通道适用于企业的各类人员；业务类通道适用于从事市场销售的人员；技术类通道适用于从事技术工作的人员；操作类通道适用于生产车间的人员。在职业发展过程中，如果员工想要转变转换职业发展通道寻求横向晋升，一般情况下必须参加想要转换的序列的岗位培训，拥有该岗位要求的相关技能，并通过部门的面试；当员工选择继续留在本职业领域晋升时，需要员工参加晋升岗位的相关培训，并通过部门的考核。很多企业的员工职业发展管理工作都存在形式化、落地难的问题。 除了明确工作任务、设置管理机构和设计职业发展通道之外，还在于企业把职业发展管理和人力资源管理工作分割开来，变成了一项单独的工作。员工职业发展管理与人力资源管理生态系统的构建模型如下。  在员工职业发展管理的生态中，企业要明确员工职业发展的前提，也就是员工的职业发展应当和企业的发展相适应和匹配，员工职业发展管理应当满足企业和员工双方发展的需要。同时，要让员工职业发展管理成为整个人力资源管理体系的一环，和人力资源管理的其他模块形成匹配。 通过让员工参加公司培训、外出学习等方式，提升员工的专业知识、岗位技能等，并为员工提供晋升和轮岗的机会，让员工找到更适合自己发展的位置，从而激发员工的潜能、提升员工的价值。做好员工的职业发展管理工作，绝不只是做好员工职业规划就可以，还需要企业做好人力资源管理其他模块的工作，建设员工职业发展管理的生态系统。 |
