在现实工作中，作为招聘角色的HR，对于人才的筛选和录用势必要有自己的准则和要求。毕竟，一旦招收到“伪人才”，不仅会造成公司利益的损失，对于HR工作本身也会带来负面影响。“伪人才”不但会影响其自身职位的工作进展，还会对周边乃至整个公司的环境带来“负能量”。

那么，到底什么才是“伪人才“呢？

    伪人才”有以下特征：他们或者凭借自身的高学历，或者凭借以往公司的品牌效应，又或是过于修饰的职务经验，加之好口才和超级自信，从而向新老板要求高职高薪。然而，这些人通常却并不具备与其待遇相匹配的实际能力。他们一旦投入工作，通常会向组织提出三项要求：为自己招聘更多的能人，给自己的下属增加工资，给自己更长的产出工作绩效的时间。如果组织不能满足他们的要求，他们便什么事情也做不了；如果组织满足了他们的要求，最终则一定会导致组织成本的大量增加，而工作业绩却不会同比例增长。

促使“伪人才”们被批量地“制造”出来的原因，有以下四个方面的：

    首先，经济的持续发展，使得企业对人才的倚重度不断提高，人才，尤其是高级人才，越来越稀缺。在这种背景下，企业对人才的渴望为那些把自己装扮成“高大上”的职场精英提供了广阔的市场。

    其次，拥有高级学历，如硕士和博士等的人员正在被各类大学批量“制造”出来。这批人书本知识充裕，能说会道，也自信满满；另一方面，良好的学历背景，使得他们能够轻而易举地就把自己装扮成职场精英，但是并非所有的人都具有足够的创造价值的能力。

    再次，尽管许多外企在中国市场早已风光不再，但这并不妨碍那些曾经在外企工作过的人们真心把自己视为职场精英，并因此进入民企谋求高职高薪；他们过去获得的职位和薪水，使得如今的期望值不断增加。然而，实践一再显示，他们中的一部分人的实际能力，只有在充分的外部条件下才能部分地显现出来。橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，外企和民企不同的环境，使得这些人才的实际价值面临考验。

    最后，许多在市面上流通的人才，有着和众多的猎头公司丰富的打交道经历，他们在猎头公司的帮助、培训下，对如何基于招聘企业的心理而粉饰自己的经历和能力了然于心，熟练掌握了应聘面试的技巧，有着高超的应付招聘企业的“结构化面试”的能力。综上可见，“伪人才”的大量出现，为招聘企业提出了一个十分严肃的问题：如何最大程度地招纳人才？

    无论你的企业将要招聘的是总经理、副总经理、总监等高管人才，还是部门经理、基层管理者、技术精英，抑或是普通的职员和工人，该标准都是有效的。不过，HR仍有必要针对不同的招聘职务的权重，做出有区别地运用。招聘岗位的层级越高或在组织中的权重越大，越需要进行更深程度地探究。只有这样，你的企业才能把人才管理问题消灭在萌芽阶段。

以下，是关于核心能力之一，价值观方面，HR该提出怎样的招聘问题。
 
1询问他想从职场上获得什么

目的：分析他的职业价值观和职业行为倾向

这是用于评估候选人“价值观”的第一项指标。我们一般会建议，如果候选人的这一指标不过关，企业应立即终止对该候选人进一步的考察计划。

    因为，如果候选人的价值观和职业行为倾向与组织的要求出现错位，候选人其他方面的评分再高也是没有意义的。勉强把这一指标不过关的人招进来，最终一定会不欢而散。

    任何一位职场人士都希望从职场上获得三样东西：金钱、职业机会、工作与生活平衡。但是，不同人的要求会有所侧重：有的人会更在乎金钱，并且总是希望尽可能多地得到金钱，甚至对金钱的希望完全不切实际；有的人会更在乎发展平台，为了获得良好的职业发展，他们对金钱的要求可能不会很高，也愿意在工作上投入更多的情感、时间和精力；

    有的人更在乎家庭，认为工作不能影响生活，因而他们不希望工作太脏太累，不希望加班加点地工作，不希望经常出差。任何人对这三项要求中的任何一项要求都不能太过，因为：对任何一项要求过分强烈时，意味着不能实现；要求不能实现时，就会出现心理不平衡；心理出现了不平衡时，就会产生消极情绪；在消极情绪下，就做不好工作或者会选择另谋高就。

2询问他对本企业当下所面临的问题的看法

目的：分析和判断他对本企业的理解和信任程度

    这是用于评估候选人“价值观”的第二项指标。我们的一般建议是，在招聘关键岗位人才时，即便第一项指标过了关，如果这一项指标评估不能过关，企业也应考虑终止对该候选人进一步的考察计划。因为，如果候选人对本企业经营与管理现状没有正确地认知，不仅说明其对企业经营与管理的理论认知能力偏低，最重要的是，极有可能意味着他对本企业是缺乏信任的，或者说他对本企业的信任是建立在错误的认知基础之上的。

    1.当一位候选人在短时间内不能对本企业存在的问题做出判断，尤其是不能在短时间内对目标岗位所涉及的专业领域的问题做出判断时，说明他的理论功底是不够的。而理论功底有欠缺的人，是不能有效地对待和解决组织中可能出现的复杂问题的，更别指望他有能力把企业或企业中某一专业部门引领到一个新的发展阶段。

    2.当一位候选人有意向加盟、但又对本企业缺乏信任、最终又同意入职时，他多半是出于临时的考虑。一旦入职，他必然会用狐疑的眼光来看待公司中存在的或正常出现的问题；他会把自己当作解决问题的旁观者，而不是解决问题的责任者或参与者；他会在公司迟迟不能解决某些问题时，而经常在同事中发表对企业发展不利的消极言论。对于这样的人，你别指望他能够创造出你所期望的工作绩效来。

    3.当一位候选人对组织的信任是建立在错误的认知基础之上时，他会让美好的想象牵引自己做出入职决定。但很快，他将会发现公司不如他此前想象地那样美好。一旦这种情况发生，他有可能很快对组织大失所望。进而，他会越来越多地用狐疑的眼光看待公司，于是，进入上一段所描述的状态。

    理想的高级人才，应能够充分理解企业所处的发展阶段，充分地理解企业所面临的机会与困境，会把企业面临的问题视为体现自身价值的机会。他会相信企业在自己的参与下，通过团队的协同努力，一定能够克服困难、解决问题，一定会有光明的未来。

    任何一家企业都会经历创业期、发展期、成熟期这三个大的发展阶段。在企业发展的不同阶段，企业面临的经营与管理问题是各不相同的。在创业阶段，企业面临的主要经营问题是如何活下去，因而，追求短期赢利会是企业的优先选择；而在管理方面，这一阶段的企业通常会呈现出比较浓重的个人化和经验化色彩。到了发展阶段，企业面临的主要经营问题是规模和效率；这一阶段的管理问题通常是，如何逐步用组织化和制度化的管理替代前期的个人化和经验化管理。到了成熟阶段，企业面临的主要经营问题是如何使战略更加有效；在这一阶段，企业面临的主要管理问题是，如何通过加强沟通与协作来提高企业的效率、质量和降低运营成本。

3询问他愿意为工作投入到什么程度

目的：分析判断他是不是一位真正想干事业的人

    这是用于评估候选人“价值观”的最后一项指标。我们的一般建议是，在招聘关键岗位人才时，即便第一项和第二项指标过了关，如果这一项指标不过关，企业也应该坚决终止对该候选人进一步的考察计划。因为，如果候选人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、时间和精力，那么他一定是把“生活品质”放在第一位、“工作品质”放在第二位的人。对于这类人，让其成为公司的中高层管理者，一定会给公司带来大量的间接和隐性损失。

    每一个人的人生中都有三个方面的大事情：婚姻/家庭相关的事情、学习与工作相关的事情、个人兴趣爱好相关的事情。这三件事情中的每一项，都需要占用自己一定的时间。我们的研究表明：当一个人更加看重某一方面的事情对自己的意义时，他会将自己的时间向那个方向倾斜。

    比如，如果一些女性职员更看重婚姻和家庭对于自己的意义，她们便会把自己的大部分时间和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如，有的人更看重工作与学习对于自己的意义，他们便会把他们的大部分时间和心思花在工作与学习相关的方向。再比如，有些人更看重满足个人的兴趣与爱好，如唱歌、钩鱼、追明星等，他们便会把自己的时间和心思花在个人兴趣与爱好相关的方向。

    许多人希望这三件大事都不误，但这通常只是一种理想；在一般情况下，顾此往往失彼，鱼与熊掌多数时候不能兼得。比如：将更多的情感、时间和精力放在婚姻家庭方向的人，一定会在一定程度上牺牲自己的事业和个人兴趣爱好；将更多的情感、时间和精力放在工作和学习方向上的人，一定会在一定程度上牺牲自己的婚姻家庭生活质量和个人的兴趣爱好；将更多的情感、时间和精力放在满足个人兴趣与爱好方向上的人，一定会在一定程度上牺牲自己的婚姻家庭生活质量和事业。

    总之，企业在招聘人才时，需要看准职位特质，匹配最合适的人才，切忌让天花乱坠的“伪人才“迷了眼，招聘关键岗位人才时，很有必要探询候选人的自身职业价值观，对企业的信任程度，以及是否愿意在工作上投入足够的情感、时间和精力，条件看似苛刻，但是每一条的背后，都代表着职场人的未来留存。