当前，我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。所谓转变发展方式就是由速度规模型向质量效益型转型；优化经济结构主要是进行供给侧结构性改革，提供中高端产品；转换增长动力就是由要素驱动型向创新驱动型转换。在过去的发展中，企业家更关注的是资源的获取和投入，如土地、资金、原料、设备等硬性资源，而针对企业内部人力资源，企业往往关注劳动者的数量而忽视质量。
 
    创新驱动的本质是人才驱动。无论科技创新、商业创新还是管理创新，都与“人”息息相关，与人才的质量密不可分。近年来，一些行业领先企业意识到这一点，在企业人才建设方面投入巨大，使企业具备了强大竞争优势的“人才效应”，发展迅速。由此，越来越多的人认识到了人才的价值和作用。如今，各企业都在不惜代价地争抢人才、发展人才，加大人才投入力度。
 
    进入新时代，中国的人力资源也出现了一些新的特征。“人才的高流动性、人力资源的多样性、潜力成为人才最大的资本”成为最主要的表现形式。人才的高流动性已经成为一种普遍的社会现象，一方面由于个体经济能力的增强和社会保障体系的建立，使人才具备较强的独立性，人才想要追求更好、更快的发展，由此带来人才流动的意愿增强。另一方面，这些年来，国家宏观人才管理政策和体制机制方面的持续改革，破除了人才流动的种种障碍，流动成本大大下降，人才流动可能性增大。第三，新行业新企业不断涌现，他们往往从其它行业中吸引人才，企业本身人才吐故纳新速度加快，也加大了人才吸引的力度，人才流动就业机会增加，这些因素导致了人才流动的加速度。
 
    随着改革开放的深入，经济全球化趋势，“一带一路”等走出去战略的实施，人力资源多样化的管理难题快速地出现在中国企业面前。过去评价人才的标准主要是从学历、资历和经验方面进行，这样选出的人才更适合在相似的环境里工作，或者是在变化较慢的环境里工作。但是，快速变化是显著的时代特征，企业面临更多的是不确定性，故步自封的经验不但没有优势反而可能成为障碍，因此，潜力成为新时代评价人才的重要标准。
 
    大环境在变，同样企业人力资源管理面临的基本矛盾也发生了变化。过去在生产力水平较低、物质匮乏时代，企业人力资源管理面临的基本矛盾是人才日益增长的物质文化生活需求与企业满足能力之间的矛盾。而进入新时代，基本矛盾则表现为人才日益增长的多种发展需要与组织对人才需求之间不平衡、调动人才积极性不充分之间的矛盾。
 
    企业为了实现其战略目标，在选择和使用人才时通常有四项基本要求，第一，要求人才的能力和素质符合企业的要求；其次，要求人才在岗位上能够创造优秀的绩效；第三，希望人才有能力支撑企业的发展；第四，要求人才认同并遵守企业的核心价值观和文化。当前，在绝大多数企业中，组织和人才两者需求之间是不平衡的，主要因为企业家和管理者还没有意识到，由于新时代人才所处的经济社会环境的变化，人才的需求已经发生巨大改变。
 
    目前中国多数人已达到小康水平，2020年将全面进入小康社会，人才的需求重心已不再是基本的物质文化生活需求，而是在较高社会福祉水平基础上追求个人多种发展的可能性。人才对企业的需求主要表现在四个方面，一是自己的工作表现和成绩能够得到组织认可与肯定；二是获得公平的薪酬和待遇；三是希望企业能够提供事业发展的平台；四是希望有较好的组织氛围环境，使工作变得愉快和有价值。
 
    多数企业的人力资源管理受传统管理观念影响较大，虽然在人力上的投入越来越大，但收效甚微，很多企业的员工存在着“活力不足、动力不足、能力不足、凝聚力不足”的现象，这些现象的出现都是由于企业人力资源管理没有很好的适应当下社会发展，没有进行及时的变革与调整，员工的工作和学习积极性还没有被充分调动起来的原因所致。
 
    企业组织的人力资源管理必须进行变革，才能跟上伟大的新时代。面对新时代的新问题、新矛盾、新现象和新挑战，需要用新理念、新思维、新思想和新方法来解决。

    首先，要把人才管理工作真正纳入到企业战略高度，从企业战略的前瞻性和企业发展全局整体的高度来规划、设计、安排人力资源管理体系，包括人才体制、机制和政策。要触及人才管理的核心和本质问题，而不是简单地在表层做一些修修补补的工作。
 
    其次，要用系统思维来解决当前人才管理面临的难题。过去几十年，企业人才管理也进行了一些变革，主要是由人力资源部门主导的改革，在一些局部、表层进行了改革，好改的地方都改了，好吃的肉都吃了，剩下的都是难啃的硬骨头。其实，人才管理与企业的战略和经营紧密相关，它本身也是一个有机整体，比如企业的组织架构、人才战略、评价、激励、培养与发展等各个方面是相互关联、促进的关系。因此要用系统思维规划来新的人才管理体系，使之成为一个有机整体，而不是一些模块的简单组合。

    第三，要用创新思维对现有的人才管理体系进行变革。过去进行变革的时候，常用方法就是去找一些“先进”对标，把“先进”经验拿过来进行模仿。但现在情况是，每个行业、每个企业的情况都有很大差异，模仿的“学习效应”已经不适用于当前企业改革的情况，反而可能会是无效甚至有害的方式。所以，在人才管理变革中，要敢于破除对过去成功经验（包括自己和其他成功企业）的信奉，用新理念、新思想来指导改革，创造新的办法来解决新问题。
 
    通过多年的研究和探索，诺姆四达提出了“全面人才管理”的思想（《全面人才管理》一书已经由经济日报出版社出版），依据这一新的人才管理思想，设计开发出了 “一体化”的人力资源管理体系解决方案，并在一些企业的实践中取得了成功。所谓一体化是指以“组织设计、选人用人、职业发展、薪酬体系、绩效体系”五大核心体系为重点的“五位一体”人力资源管理体系。

    新时代是人才为王的时代，是人力资本的时代，更是人才管理的黄金时代。谁在人才管理方面率先进行改革，平衡好组织与员工的需求，并建立起调动员工积极性的长效机制，就会在市场竞争中取得领先优势。