一提起绩效考核，就举出了相关的理论，比如：KPI、360度、BSC等等。但是，请问诸位人力资源从业者你们在设计绩效考核方案时用到了多少这方面的理论？也许，会有人坚持认为360度考核很好，也可能有人说BSC好；呵呵，其实，我们仔细想想，绩效考核无外乎在说明一个做事的程序而已，这个程序是：打算做什么——做到什么程度——怎么做——做了吗——结果怎样。其实，这个程序作为一个思路清晰的人，就是不知道什么是KPI、不知道什么是360度、BSC，他们照样知道怎么工作。为什么现在的人力资源从业者非要把自己的工作往这方面靠呢？是不是你真的就高明了很多？不见得吧！
绩效考核应该做到什么程度呢？个人认为以简洁、方便主要原则，每个考核周期选择几个主要的工作任务进行量化考核就可以。这样做有以下几个方面的好处：
第一、简洁：可以使被考核人很容易明白自己的任务是什么，能够很容易的帮助被考核人抓住工作的主要矛盾，做起事情来方向就会明确很多；
第二、方便：可以不用在绩效考核上花费太多的时间，耗费太多的精力。因为，公司内每个人都有自己的工作任务，也都有自己的职责范围，有进度要求，如果一个月总共30天，绩效考核就花费了一个周的时间的话，试问一下，我们考核的成本是不是太大了？
这只是个人看到一些人力资源从业者过于追求所谓的专业，有“买椟还珠”的嫌疑，有感而发。也可能你不赞同我的观点，我倒也想听听不同的声音，好好探讨一下！
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