工作团队成员之间的争端可以在任何时间内变成一场熊熊大火，在几分钟内就灼伤你和你的同事。这也就是为什么你作为一个团队领导应该尽可能快地采取行动扑灭火种的原因。

    问题是，你拥有的扑灭火种的时间太短了，短到不是几分钟，而是几秒钟的时间。呢的第一反应是什么？它是不是值得信赖但是通常毫无效果，玩“让我们每个人都花点时间冷静一下”的游戏？也许你会做出“让我们坐下来谈谈，把内心的想法表达出来，解决这个问题”的反应，如果你有治疗师的执照的话，这种方法非常好。

     最好冲突解决方法是在事前设计好冲突解决机制——团队规范。 HBR.org 的博客作者Amy Gallo在自己的博文《让你的团队停止争吵，开始工作》中表示， “当争端已经出现，解决它最好的方法就是回到团队已经达成一致的点上。”

    最好是在团队行程初期就建立这些规范。这些规范能够帮助团队成员有效地召开会议，确保每个人的意见都得到了倾听。

 下面是一些团队规范的例子：

    。会议将准时开始。
    。我们不会再团队成员表明立场的过程中打断他。
    。电子邮件和其他的通信必须在24小时之内回复。

其他一些能够帮助团队做出决策，解决争端的规范：

   。必须按照民 主的原则，有多数人投票通过或达成共识的决策才可以通过，但决策一旦做出，整个团队就必须遵守。
   。团队成员之间的问题必须提出，并且由小组解决——问题不会自动消失。
   。不为了吸引眼球故作刻薄之语。
   。我们会邀请中立的第三方来帮助解决冲突。

    解决纷争最糟糕的方法就是火上浇油，在气头上去化解纷争是最不明智的行为。如果团队有了自己的规范，那么你就有了一个冷静、理性的冲突解决机制，其他的团队成员也准备好了遵从这些规范。

    你对于规范团队成员行为，避免会议室里的混乱有什么想法？

团队是个啥东西？

   这是一个铸就团队的时代，而这个时代却因众多团队遭遇多米诺骨牌式的失败而迷雾紧锁。

    人才是企业的核心竞争力，如何选人、用人、留人关系到一个企业的生死存亡，因此成为企业老总日思夜想的难题。在业界致力于破解企业选人、用人、留人的核心秘密和方法的同时，整合人才资源，打造得力团队也随之提上日程。

但是，团队是什么？

    在上一辈人中，并非像现在言必称团队，但这并不意味着团队不存在，只不过那时的团队是传统的、职能约束型的：生产团队、财务团队、会计团队和宣传团队等，都是由平行职能的成员组成。在这样的职能团队中，成员大部分时间在一起工作，做同样的事情，说同样的话。他们没有对付“异端邪说”的烦恼，始终保持一团和气，但这在某种程度上培养了不少滥竽充数的“南郭先生”。

    如今，传统的职能团队仍然存在，但它不再一枝独放，林林总总的各类型团队应运而生。在工作团队中，每个成员有相似的技能，但被委以不同的任务；在项目团队中，每一成员各有所长，分管同一项目的不同部分；另外还有职能团队和跨职能团队。

    团队，事实上就是执行某一任务或者担负某种职能的组织。个人知识和技能的局限性以及面临问题的复杂性，使得团队得到很大的发展。

    团队的发展将遵循什么样的轨迹？未来的团队会怎样？

    首先组织结构上的根本性变化要求更多地采用团队。重新组织经营流程的原则与授权团队的原则不谋而合。随着重新组织经营流程的计划不断到位，在这些企业中团队也会纷纷涌现。

    其次，长期团队将被实质团队所取代。实质团队是临时性的工作模块，由跨职能团队的成员组成，共同解决某个特别项目。

    再次，“老板”的角色将不复存在。明天的领导者必须成为改进流程、通过企业的前景和价值来实施领导、建立互相信任的企业文化、发展强有力的伙伴关系的大师。但不要轻易把团队想成治理企业的一系列济世良方中的最新剂型，发挥团队的效用绝非一日之功。它远不是万灵药方，需要付出勇气、耐力，还要能够同时处理组织上和经营管理上的模糊不清的问题。

    随着社会的发展，团队的名称在变，组成在变，行为方式也在变。在这些变化中，惟一没能改变的是，某些不详的迷雾始终笼罩在许多组织的周围，并对团队交流、质量控制和生产效率都产生不利影响。

    事实上，许多企业的团队都经历了失败，而通常的原因在管理层。缺乏长远眼光、没有投入足够的时间和财力、培训草草收场和给予的指导太少等都是团队归于失败的原因，都是经理人只想结果而不愿变革造成的恶果。反观团队本身，团队也要对自身的问题和缺点负责。

    那么，团队建设该如何拨开迷雾？

    慢腾腾的执着可能会赢得一些竞赛，但不会总是赢。乌龟式工作风格的团队成员必须学会同作风麻利的员工一起工作。