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目前有很多企业有规章制度，到最后却输了官司，还要赔钱或者恢复劳动关系。问题在哪里呢？答案很简单，问题在于有管理制度缺乏制度的执行力。很多企业的管理制度都做的很漂亮，还有的是花大价钱请管理顾问花了很多时间而做出来的。规章制度也有员工签字，到最后还是输了官司。
举一个最简单的例子，某公司员工手册考勤篇明确规定，员工上班必须考勤，加班必须要有加班单。可是，有些单位的老板对一些比如销售或者市场岗位的职员特别宽待。可以允许这个个别的员工上班不用考勤，而且即使加班了也不用填写加班单，到最后工资单上呈现了加班工资。然后员工要求企业承担加班工资，企业这才如梦初醒。因为加班工资是责任倒置的。所有的关于加班的证据都是由企业提供。比如考勤记录、工资单、加班单要对应。在企业规章制度中要求员工考勤，到最后因为领导允许员工不考勤而没有考勤记录。工资单中有加班工资部分却没有加班单，这些都与考勤制度相违背，而自相矛盾。这些都是最普通不过的案例。都是因为企业人治大于法治的结果。
目前很多企业都有比较完善的规章制度，只是没有很好的执行。关键是要将制度予以落实，形成科学生产力。做到事先预防，事中控制、事后控制。再好的制度如果不执行，就等于废纸。企业可以采用信息系统、技术支持、企业文化、以及规范的业务流程、管理流程去执行企业制度，才能更加规范。其实制度是企业内部的中枢，如果中枢通畅了，企业肯定就能做好了，客户也受益了，员工的生活水准也高了，企业也就发达了。希望不管你是大企业还是小企业都必须要重视制度的执行。
绩效考核应该做到什么程度？
一提起绩效考核，就举出了相关的理论，比如：KPI、360度、BSC等等。但是，请问诸位人力资源从业者你们在设计绩效考核方案时用到了多少这方面的理论？也许，会有人坚持认为360度考核很好，也可能有人说BSC好；呵呵，其实，我们仔细想想，绩效考核无外乎在说明一个做事的程序而已，这个程序是：打算做什么——做到什么程度——怎么做——做了吗——结果怎样。其实，这个程序作为一个思路清晰的人，就是不知道什么是KPI、不知道什么是360度、BSC，他们照样知道怎么工作。为什么现在的人力资源从业者非要把自己的工作往这方面靠呢？是不是你真的就高明了很多？不见得吧！
绩效考核应该做到什么程度呢？个人认为以简洁、方便主要原则，每个考核周期选择几个主要的工作任务进行量化考核就可以。这样做有以下几个方面的好处：
第一、简洁：可以使被考核人很容易明白自己的任务是什么，能够很容易的帮助被考核人抓住工作的主要矛盾，做起事情来方向就会明确很多；
第二、方便：可以不用在绩效考核上花费太多的时间，耗费太多的精力。因为，公司内每个人都有自己的工作任务，也都有自己的职责范围，有进度要求，如果一个月总共30天，绩效考核就花费了一个周的时间的话，试问一下，我们考核的成本是不是太大了？
这只是个人看到一些人力资源从业者过于追求所谓的专业，有“买椟还珠”的嫌疑，有感而发。也可能你不赞同我的观点，我倒也想听听不同的声音，好好探讨一下！ |
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