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任何一个团队，任何一个组织，都是由不同的人组成的，形成优势互补，以达到团队的最大合力。
往往一个团队的领导者都在某一项能力上特别的优秀，突出到比其他人强出很多的地步：比如说刘备，大汉皇叔，身份背景优势明显，同时最善用人，刘备的用人之能连诸葛亮都自叹不如;毛泽东思维敏捷，军事素养过硬，善用攻心之术，而且为人比较强硬，这在当时党内关系极其复杂的情况下最为珍贵的一个素质。
诸葛亮真知灼见，智慧超群，善于运筹帷幄，精于计谋策略，这位被誉为中国的智慧之神的丞相就是因为太全面了，如果他做老大，那手下的人实在是没有发挥空间了，而且此人事无巨细，对他人不信任，也决定了他很难做上一把手;周恩来儒雅有余，魄力不足，但与毛主席搭档却是绝配。
其他武将如关羽张飞、刘伯承贺龙之流也不过冲锋陷阵之能，虽不可或缺，绝不能领导团队，否则难免会步西楚霸王项羽的后尘。
所以说其实一个人的角色定位与他的性格关系是非常密切的。
如何挖掘你的潜质
你是否曾想知道为什么你还在和同样的生活做斗争，但什么都没改变?
如果你曾经历苦难并正在与生活抗争，但却不知道该怎么办，那么，是时候对自己进行个人评价了。个人评价是评判自己，了解你应该知道的自己的一切。在做评价之前，请先准备好一只笔和一张纸。问自己几个问题，按照下面的建议做。
你希望从生活中得到什么? 或者 你想要在生活中实现什么?
把你头脑中最先闪现的无论什么写下来，不管它看起来多么无关紧要。花时间来记住和回忆你觉得在生活中想要的一切。
下一步是做SWOT分析。
想象你要建立自己的团体，那么你应该有众所周知的良好的教育背景、流通的市场和经济地位，你必须资金充裕等。换句话说，你应该知道你的长处和弱点，就像了解明智的选择和威胁一样。
知道你的长处：
评估与你的生活相关的长处是非常重要的。根据你的期望，你需要知道你的优势所在。所以，写下你的长处，并与SWOT分析的其它部分一起展开。
知道你的弱点：
正如你写下自己的优点一样，现在是时候对自己完全开放，毫不犹豫地写下你的弱点。如果你的弱点比长处多，也不必担心，个人评价就是将弱点转变为优点。
了解你的机会：
不论期望是什么，你应该找出机会并抓住这些机会。机会有时候开放有时候又关闭，这取决于你，你应该决定机会的方向。
知道你的威胁：
了解威胁的真正一面是明智的，它会影响到你的生活，你需要一个方便的工具去克服、打败威胁，因为这是了解和策划威胁的最好的办法。
写下了所有的答案后，花时间去规划和利用你的弱点。按照上面给出的例子，如果你要组建你的团体但经济条件不允许，那么这是你的弱点，因此你可以尝试通过财政援助和贷款来找到解决的办法。当你克服了你的弱点，就可以将它们列入强项里。
责备的艺术与手段
在许多公司，管理者总是尽量不去责备犯了错误的员工。在另外一些公司，管理者动辄责备员工，这使得员工关心如何免于责备胜过关心如何提高业绩。在这种人人只求自保的组织中，“责备”可谓蒙受了不白之冤。
本文作者戴维。鲍德温曾经是美国职业棒球大联盟的一名投球手。他认为，责备也能成为一股强大的建设性力量。责备可以成为一种有效的教育手段，帮助人们避免重蹈覆辙。如果明智、谨慎地加以利用，责备还能激励人们竭尽全力地工作，既保持自信又专注于目标。事实上，在该责备的时候进行责备，责备就可以产生非常积极的效果。关键是如何运用责备手段，因为这会影响到人们如何做出决定和完成任务，并且最终影响到组织的文化和特征。
鲍德温最近做了一项研究，调查了经理们在美国职业棒球大联盟中是如何做决定的。在这次调查过程中，有关责备的主题引起了他极大的兴趣：责备起什么作用？如何最有效地采用责备手段？根据自己在棒球场内外的细心观察，鲍德温总结出了有关责备的五条重要原则：知道何时该责备、何时不该责备 许多人不知道什么时候应当责备别人的错误，什么时候不应当求全责备。有经验的棒球队经理懂得，严厉斥责球员的动作失误通常是毫无用处的，但对于球员的判断失误，责备可能非常有效，可以帮助他们改掉旧的习惯。
在私下里责备，在公开场合表扬 优秀的棒球队经理从来不当着众人的面训斥球员，并且善于在公开场合表扬球员的优异表现。
不责备远比责备更糟糕 因犯了大错而受经理批评固然不是一件愉快的事情，但比不受一点责备强得多。当一名球员把事情搞砸了，却没有人说什么，他反而会感到不安。
避免推卸责任的现象 有时候球员总是把责任推得干干净净，甚至在赛前就想好各种借口。球队的经理必须发现并纠正这种做法。
意识到责备首先会影响自信心 如果一支球队中人人都担惊受怕，害怕受到责备，这种气氛就会逐渐削弱球员的信心。不久，整个球队就会陷入低迷状态。
在本文中，鲍德温引用了棒球运动中的大量事例，包括自己的亲身经历，来说明自己的观点。他认为，上述各项原则适用于任何组织，不管是洛杉矶道奇队、通用汽车公司，还是刚创建的小公司。遵循这些原则的管理者，会以最积极、最有效的方式运用责备手段来改进业绩。掌握了这一微妙的艺术，管理者可以避免过多的责备和过少的责备，因为前者会挫伤人们的信心，而后者无法激励人们充分发挥自己的潜力。
强手团队如何领导？
每个由强手组合起来的团队统领起来，对部门的领导来说都是个很大的挑战，这就需要区分对待:
1.团队组成多常时间了?任何一个团队的组建都会经历一个从不信任,谁也不服谁到建立相互信任,相互配合的过程,这个时候部门的领导者需要有强有力的措施来引导或借助外脑来解决了,加强团队的建立.
2.本部门的任务是什么?这些人是否能有制度安排上的各事其职,须知用错了地方的资源就是废物.
3.这些人是否服部门领导,如果不服建议做人事上的调整或主管多从自身找原因,努力提高在下属中的威信.
保持积极的工作心态
第一，让自己保持乐观的心态。
这点相对容易些。因为自己最了解自己。首先问自己要什么，我在这份工作中可以得到什么，如何调适自己的心态。本人自己也时常在工作一段时间之后会迷失方向，这时候就找相关的书籍，找答案。有时候是因为工作疲惫的问题，就找机会外出散心，让大脑停一停。有时候是因为人际关系的问题让自己感觉心烦意乱，找个不相关的朋友诉说也是一种方法，因为有时候人力资源的问题我们解决不了，如果可以就调动合作小组，如果做不到还得应付，就改变自己的观点。我只对事，不对人。
第二，让下属保持积极乐观的心态。
从感情上说，要求与关心同步进行，这点非常重要。下属虽是自己的部下，但是，他一样有自尊，有个人想法。在交流的时候要注意言辞，用同事的心态对待他，而不是命令。命令容易对立，一次二次，时间久了就会爆发。在与上司相处的过程中，舒服的交流容易使之产生朋友的错觉。关心下属，记住其生日，关心其配偶、家庭、生活，有时候一句问候的话语解决所有的不开心。
从工作上说，给予指导，给方向，给目标，多鼓励。这是让他有受重视的感觉，这种感觉会让他非常卖力。并且，使员工容易在工作中产生成就感，进而让他喜爱上这份工作。达至一个目标，可以送花，送一张卡片，一个短信，拍拍肩膀，一句祝贺和赞美。都会让其感激涕零。
给其职业生涯规划上的帮助。可以借书，可以多交流这方面的感想。
另外，建议公司在激励机制上多做些补充。比如免费培训，比如资金，比如提薪等等。并且，可以建议行政部门多组织一些活动，看电影，郊游，烧烤……可以请配偶、孩子来参与。情感上的维系，可以让生活更加充实，增强同事间非工作之外的交流也有助于更好地建立起同事间的关系。
总之，多下功夫，多注意关心他人和自己的需求，我们的工作就成为生活中非常重要的不可分割的开心部分。
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