在中国建设创新型国家的战略背景下,企业更需要开拓视野,积极通过合作模式来促进产学研之间的联动,推动区域创新系统的建设,从而提高企业本身的创新绩效和区域化的绩效产出。中国重视社会网络关系的文化背景,也为实施合作模式,特别是发挥社会资本和“关系”等的传导作用,提供了有利条件。此外,对外合作的模式也可作为承诺模式的一种有益补充,用以弥补承诺模式过于依赖内部资源的缺陷,并通过整合内外部资源共同促进企业的创新。

     控制模式强化基础意义,避免过犹不及。控制型的人力资源管理模式来自早期的科学管理原则,强调对工作流程和内容进行严格的设计与界定,以实现当期的工作效率和任务绩效为主要目的。该模式通常适用于例行性和服从性较强的职位和支持性的员工,其主要的实践项目包括标准化的工作界定、基于职位等级的服从关系、侧重以工作经验进行甄选、关注当期工作效率、基于过程监控和量化导向的考核、有限的专业培训、基于职位的工资、基于职位等级的职业生涯、对冗员低效率员工果断地进行辞退等。

     在西方的理论语境里,相对于强调授权和参与的承诺模式而言,服从导向的控制型模式被认为具有传统性,甚至带有过时的意味。然而,对于正在进行基础制度和流程建设的中国企业而言,控制型模式仍是需要补上的“基础课”。特别是对从旧体制中转型为现代公司的企业组织而言,控制型模式对完善组织内的标准化流程和工作体系仍具有积极的基础性意义。另一方面,尽管该模式中严格的过程控制有利于保证工作场所中的日常效率,但其生硬、机械的特点往往招来批评。

     在人力资源管理上一味以成本最小化和效率最大化为原则也很可能导致“控制过度”,从而出现诸如重使用轻培养、员工职业倦怠、工作生活失衡、“血汗”生产甚至“过劳死”等负面情况,这显然不利于企业人力资本的长期积累和持续发展。因此,中国企业既要建立和完善程序化、规范化的管理控制流程,又要避免过度控制带来的非人性化后果。

     外包合同模式保持弹性优势,加强相关规制。外包型的人力资源管理模式主要指采用外包合同的方式来“购买”所需的人力资源,以满足短期的业务需要。一般来说外包模式多应用于具有周期弹性、例行性和辅助性特征的工作。外包模式通过经济性的劳务合同化解劳动关系的长期性和雇用成本的刚性,增强人力资源雇用的弹性,从而有利于提高组织在生产周期上的当期效率和增强组织对市场周期性变化的适应性。该模式所涉及的实践项目主要包括采取外包合同获取人力资源、临时性的雇用、简单的工作界定、标准化的训练、效率和服从导向的管理控制、关注即时的工作绩效、市场化的工资水平等。

     在中国的产业多以劳动密集型为主且劳动力资源供给丰富的背景下,劳务派遣等外包模式近年来获得了快速发展。这在宏观层面符合中国鼓励灵活就业的政策,有利于促进再就业,在组织层面也有利于企业获得雇用弹性、节省劳动成本。但与此同时,由劳动派遣导致的“同工不同酬”等不良现象也经常发生。而且,劳务派遣模式增大了劳动关系的复杂性,在法律规制不完善的情况下,容易出现用人单位与代理机构同时推托和规避相应的雇用义务的情况,从而可能使受派遣员工的权益受损。中国新颁布实施的《劳动合同法》就从法律层面对劳动派遣的运行方式、派遣机构的资质与义务、用人单位的责任义务等方面加强了规制。企业在采取劳务派遣等外包模式实现其弹性和成本优势的同时,须以新的法律规范为底线切实保护受派遣员工的正当权益。

（二）组织文化与人力资源模式的匹配

     如上所述,在中国企业的管理实践中,承诺、合作、控制和外包四种典型的模式都在相应范围内获得了应用,每一种典型模式也都体现出各自不同的生效特征。承诺型管理模式有利于激发知识密集型员工的主动性和创造力,进而有利于组织的创新,这种模式比较适合于歌手文化的企业。但如果承诺过度则可能带来组织官僚化和低效率的风险。

     合作型管理模式有利于组织整合外部人才资源为自身所用, 强调团队作用，努力发挥企业内外组织团队的作用，从而实现创新和高绩效。这种模式比较适合部落文化企业。控制模式有利于组织获得运营效率、降低成本。这种管理模式比较适合宫殿型文化的企业，强调适当授权，明确职责，国有企业这对中国企业具有积极的基础性意义,但如果控制过度则可能损害人力资本的积累而不利于组织的持续发展。

     外包合同模式有利于组织获得雇用弹性降低成本,强调打造企业竞争优势，将企业的工作重点放在技术创新、管理创新等方面。这种管理模式比较适合军营文化的企业，有助于提升企业综合竞争实力。

六、结束语

     在不同文化的组织中，采用与文化类型相协调的人力资源管理模式，不仅有利于各项管理措施的有效推进，更有利于发挥企业文化的优势，调动人的积极性、主动性和创造性，推动企业管理的创新，提升管理的效率，促进管理目标的实现。反之，如果实施的管理战略、采取的管理措施、使用的管理工具与企业文化相违背，那么就可能会导致目标不能被广大员工所认同、措施不能被相关部门有效落实，管理工作就会出现人为的障碍，从而管理效果大打折扣。

     因此，对于不同的企业来说，了解自身的组织文化，结合实际，采取与之相适应的企业人力资源管理战略，才能更好地发挥人力资源管理优势，挖掘员工的潜能，打造出高效的员工队伍，促进企业的快速健康发展。

     不过，每个企业的文化都是在动态变化的，随着企业的不断发展，企业的组织机构、目标任务、人力资源状况等都在发生变化，因此企业应避免模式应用上的单一化取舍和过犹不及,注意发挥各个模式之间的协同效应。特别是对于变革中的企业而言,仅仅按照传统权变理论在创新战略下选择承诺模式,或者在成本领先战略下选择控制模式是不够的。为了同步推进企业创新和效率等战略能力的建设,承诺与合作、控制与外包等模式应兼容并举、共同发力,创造出与企业文化动态协调地人力资源管理模式。