五、组织文化与人力资源战略

（一）人力资源模式类型

     创新/长期/人力资本导向：根据有关研究，以组织战略的“创新长期人力资本导向”、“效荆当期工作任务导向”为纵向维度,以人员雇用配置方式的“内部化”和“外部化”为横向维度,将人力资源管理模式划分为四种类型，概括为如图所示的矩阵。

 承诺型 合作型    外部化 内部化    外包型   控制型

 效率/当期/工作任务导向 

     这些典型模式在中国企业人事管理的历史或当前实践中,都获得了不同程度的应用,并体现出不同的特点。承诺模式驱动内部创新,避免历史覆辙。承诺型的人力资源管理模式早期是作为控制模式的对立面而提出的,它倾向于实施内部化的长期雇用、强调人力投资和员工参与、注重工作授权和制度的灵活性,因而被认为有利于增强员工的忠诚感、内驱力和组织的适应性,进而有利于企业的灵活创新。承诺型模式涉及的实践项目往往具备“高承诺高绩效工作系统”的主要特征,包括丰富化的工作设计、工作轮换、基于价值观和潜力的人员甄选、基于业绩和能力的内部晋升、广泛的培训、自我管理的问题解决团队、正式的信息分享、员工申诉和员工参与机制、结果导向的绩效考核、基于团队绩效的激励性报酬、基于能力的报酬、相对平均化的报酬水平、长期的就业保障等方面。

     尽管授权、参与等特征有利于创新,但有研究也指出承诺模式也可能因其内部性过度而带来组织的官僚化和低效率。实际上中国人事管理的历史实践也在一定程度上验证了这个论断。计划经济时期与国家“统包统配”就业模式相一致的“三铁”模式其实就具备了高承诺的特征,其包含的长期稳定的就业保障、平均主义的工资、注重内在报酬、集体团队行动、技能工资、内部化的职业发展、员工参与决策及合理化建议制度、企业承担较大的社会责任等实践,曾经有效地建立起职工与企业之间的双向承诺,激发出了工人群体的奉献精神。

     但是这种内部承诺绝对化以后,其外部动力缺失、运行效率缺乏、官僚作风盛行、冗员成本较大等弊端相继暴露出来。近年的研究则证明了承诺模式更适于用来维系和激励组织内的知识型核心员工。中国企业当前应将承诺导向的实践聚焦于创新型人才,以促进组织创新能力的提升,避免重蹈将“承诺”全盘化而导致内部化过度和整体效率缺失的历史覆辙。

     合作模式发挥有利条件,拓宽资源界面。合作型的人力资源管理模式指通过联结与合作而利用组织外部的人力资源来为企业创造价值的方式。该模式涉及的实践项目主要包括以灵活方式聘用外部机构的顾问、设计和推动合作交流项日、通过合作吸纳优秀人才、评估专业能力以外的合科能力、整合外部资源进行人力资源开发、基于合作成效进行收益分享等。组织的内部知识总是有限的,通过与外部伙伴如大学与科研单位、商业咨询机构、法律顾问、投资银行等的联合,可以增加和扩大组织的知识积累和社会资本,特别是长期的合作关系将更有利于组织的持续创新和绩效改进。