人员的获取与配置、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、职业生涯规划管理等是组成人力资源管理系统的重要职能，而绩效管理在其中发挥着重要的作用。绩效考核的结果为人员的配置和薪酬调整提供决策依据，企业在制定员工的培养和开发计划时，绩效考核的结果为培训需求的确定、培训课程的设计提供参考信息，同时，组织根据中高层管理人员的绩效考核结果，为继任者计划、骨干培训计划等的推进收集重要的信息，更重要的是绩效管理的结果为组织修订整体的绩效目标，判断下一阶段的绩效态势提供了决策信息，因此绩效结果的应用是战略性绩效管理体系形成闭环的关键环节。 通过对企业绩效评价指标体系的演进过程分析，企业绩效评价经历了成本绩效评价时期、财务绩效评价时期和20世纪90年代至今的经营绩效评价的创新时期，平衡计分卡和关键绩效指标的研究应用为绩效评价体系的创新发展做出了重要的贡献。关键绩效指标（KPI）将企业战略转化为内部过程和活动，代表了企业运行管理的价值导向和战略方向，通过引导员工的个人行为、目标与企业的战略相契合。关键绩效评价是对传统的绩效考核理念的创新，不仅是一种激励约束的手段，更重要是的发挥战略导向的牵引作用，建立KPI体系，企业首行要明确企业使命、愿景，确定战略、目标，找出经营价值评估重点确定企业级KPI，确定企业级KPI，依次确定部门级KPI，继而分解各职位的KPI并制定评价衡量的标准。应该说KPI始终聚焦企业战略目标和业务重点，系统地阐释企业的战略并在企业管理过程中通过指标下行逐级渗透，使战略与企业的每一个活动和过程紧密相联。平衡计分卡（BSC）也是将企业的战略与企业的经营评价结合起来一种系统的评价方法，通过把企业战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。
平衡计分卡同样突破了传统绩效考核以财务指标为主，其它补充性指标为辅的局限性，从企业整体经营的角度考虑企业绩效的提升，既追求财务指标的实现，又关注顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标的达成，使组织在追求财务结果的同时，关注使企业提高能力并获得未来增长潜力的趋向和可能。虽然说平衡计分卡在国内企业的应用存在管理成熟度的问题，比如平衡计分卡对管理信息质量要求较高，而有的企业信息管理及信息基础设施薄弱；部分企业人员在绩效管理认识上的有一定的差距，存在沟通与共识上的障碍等等问题，但是它关注长期和短期目标、注重外部衡量（股东和客户）和关键内部测评（内部运营、学习与成长）、追求结果和促进结果的内在驱动因素之间和平衡，是帮助企业更好地达成战略目标的一种科学的工具，因此企业要提高内部管理水平，练好内功，打好管理基础，积极地应用这些科学方法，使绩效管理发挥更大的管理效率。
综上所述，在绩效管理体系的实施中，虽然存在着诸多的问题，例如企业过分关注企业的短期绩效而忽视长期绩效；指标体系的建立求大求全，各级考核者不重视绩效面谈或者刻意回避考核者，导致考核结果得不到有效沟通；甚至很多企业的业务部门到现在还认为绩效考核是人力资源部门的工作，费力不讨好——但是建立基于战略的绩效管理体系应该是企业对未来发展的一种战略性的思考，是企业持续地改进绩效的一种有力的突破。有人说，传统的绩效管理体系眼光都是向内的，向下的，面向已经发生的一切，而战略性绩效管理体系则是以企业的战略作为出发点，眼光是由外向内的，并向前，指向未来。它将改变因一味地陷入事后控制的被动局面，导致管理的滞后性影响了企业的整体效率的现象，让管理者站在企业战略的高度，全面审视企业的绩效管理体系。正如吴春波教授所说：企业的国际竞争力是在国内培养的，企业的国内竞争力是在企业内部培养的，企业的内部竞争力是外部的竞争压力传递和内部机制生成的压力，绩效管理就是传递外部压力和生成内部压力的有效杠杆。
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