工作试用段(24-29岁)

　　我要奉劝所有的年轻人，这段期间，在找到真正适才又适所的工作之前，宁愿不断的换工作!是的，不喜欢老板、工作环境不如想象的好……都可以马上离开。海阔天空，想做什么就做什么，千万不要勉强自己，明知道工作不适合，却没有勇气站起来辞职，或顾于面子---要证明自己也有工作，能胜任任何工作，再加上人类天性攫取厌动，所以对工作〈食之无味、弃之可惜〉的情形屡见不鲜。工作不快乐，却一直耗着，拖过一天算一天，慢慢的就自然会掉进了工作只是糊口的陷阱。

　　奠基段(30-35岁)

　　孔子强调〈三十而立〉是很有道理的。到了这个时候还不知道在做什么，还在天天换工作，那可就要拉警报了，你在二十九岁以前找到了一个真正适合自己志趣的工作后，下面五年就必须静下心来，全力在工作上学习，奠定基础。我认为这是年轻人在创业阶段中最重要的一还环。一个人到了三十四、五岁，如果还看不出一点点成功的倪端，潜力无法发挥，甚至还在摸索、彷徨的话，根据专家指出，他的〈前途〉大致已定。

　　冲刺段(35-40岁)

　　在此期间，无论体力、脑力都达到了最颠峰的状态，由于已经奠定了基础，可以在最擅长的工作岗位上，好好冲刺，充分发挥。据我观察，一个真正有实力的人，到这一阶段几乎可以独当一面，成为高级主管了。

　　发扬光大段(40-45岁)

　　这时冲刺已经结束，正迈向成功之途，所以要顺势将奋斗的精神发扬光大，找寻全方位的磨练与挑战机会，将工作的局面增量扩大。

　　享受段(45岁以后)

　　此时并不是什么都不用做了，而是要准备把工作经验传授给下一代，在〈施比受更快乐〉的人生最高境界中好好享受一下。这就是说，你一方面在工作岗位上仍要贡献智慧，另一方面则要多花时间去培育子女或训练员工。以上五个阶段，环环相扣，走在其中，须随时警惕自己，确实扮演好每个阶段的角色。

企业的领导者要学会喝彩

      只有全公司的员工上下一心、贡献自己的聪明才智、全心投入工作，公司才有可能蒸蒸日上。的确，工人们需要“卖力工作”，听从老板的吩咐，但是，仅仅这些是不够的，员工还需要将自己在工作中发现的问题和积累的经验与公司共享，自愿为公司效劳，企业才可能走向卓越。

　　卓越的领导者深知：信任是开启成功的钥匙。信任不仅仅是个人之间的情感，同时也是组织之中不可或缺的要素。这是何故?只有领导者的人品可靠，只有组织的工作氛围宽容，信任才会生根发芽，茁壮成长。

　　人们往往对自己看到的表象有所怀疑。例如，有个家伙对你许诺，你自然会担心，他到底能否兑现承诺?只有当你逐渐了解他的为人，才能判定能否对其产生信任，如果你认为他可靠，从前的怀疑自然烟消云散。信任是建立在时间的基础上，信任有着不同的等级，相知越深，则信任越深。

　　当一对男女开始约会的时候，互相还有着一点戒备和保留。当他们接触频繁，发现彼此之间产生爱的火花，戒备开始降低，更加放松，开始信任对方。我之所以采用这个例子，是为说明信任是分层级的。好比剥洋葱一样，一步一步来，如果我们信任这个人，就会逐渐信任他所处的环境。

　　世界上卓越的公司无一不有这样的经历：开始时员工对企业和领导者并不信任，通过深入的了解，他们发现领导者值得信赖，继而，他们对企业产生信任之情，结果如何?结果是，他们坦诚地奉献出自己的建议、时间和感情。

　　“评估”是信任这颗洋葱的最后一层外皮，工作机理是：

　　第一层级：领导者值得信任，员工能领会他们的真实意图。

　　第二层级：组织值得信任，领导者能够兑现承诺，能够将企业的愿景纳入计划之中。

　　第三层级：组织值得信任，领导者的承诺和愿景长期持续，即便遇到暂时的困难也不会放弃。

　　第四层级：组织值得信任，在计划的最后阶段，承诺兑现，愿景成真!

　　当员工出色地完成一项工作，却得不到我们的褒奖时，员工的心中会对这项工作不以为然，觉得这项工作并没有我们之前所声称的那么重要。我们评估工作价值，如果领导者没有把公司的业绩、理念、价值观纳入评估范畴和评价体系，员工就会把我们的话当做空谈，他们会把工作仅仅当做养家糊口的工具，并不是真心投入、甘愿奉献。