根据马斯洛1957年提出的“需要层次”理论，人的动机起源于七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要和自我实现的需要。不同的需要往往同时并存，在不同时期一个人会有一种起最大刺激作用的优势需要，一般较低层次的需要相对满足了，较高层次的优势需要才会出现，所以当某一层次的优势需要基本满足后，激励的作用难以保持，需要转向更高层次的优势需要。因此，企业需要了解90后大学生不同时期的优势需要，才能增强激励的效果。

    近日，台北101为进行消防演习测试，关闭了大楼中的所有电梯，所有人都不能搭乘电梯。很多准备上班或是送货的人统统在一旁等待电梯再次开放。当时却有一名 DHL的快递员宝哥(全名张宝衍)在台北101大楼的楼梯间里，踩着一阶一阶的楼梯努力往上爬。因为他必须赶到43楼，有客户急着拿到他手上的文件。

    40 多岁的宝哥到DHL工作已经快20年，最近才被调到信义计划区附近服务，虽然平常都有运动，却从来没有一口气爬上43楼的经验。爬到第18层楼时，宝哥的电话响起，公司客服人员帮43楼客户确认文件何时才能送达，宝哥也只能一边喘着气，告诉客户马上就到了。终于爬到了43楼，宝哥的耳边也响起了如雷的掌声，客户感动地向他再三道谢。当天，宝哥是台北101唯一一个准时达成递送任务的快递员。为什么DHL的宝哥做得到，其它快递与货运公司的送货员却没办法做到?关键就在“激励的力量”!

    著名职业化教母李绘芳认为员工激励是企业的永恒话题，更是企业长盛不衰的法宝。但激励的技巧像一团云雾，很难掌握。同一个人，以同样的语速，对不同的人说同样的话，产生的影响可能是不同的。作为一名领导者，能够发现优秀的创意是非常重要的;并且，如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话，领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。

    领导者必须让人们相信这里将会出现美好的未来。当然，著名职业化教母李绘芳认为领导者可以选择使用胡萝卜加大棒的策略，它们确实能够产生一定的作用，但我认为，更好的办法是利用充满人性的理解，这种措施给人们带来的激励效果更强烈。

    激励，是销售团队管理中一种最重要的手段。《史记》载：汉楚相争之初，项羽用兵40余万，4倍于刘邦，曾经政由己出，号令天下，威震一时，然而，由于他贤愚不分，奖罚不明，“于人之功无所记，于人之罪无所忘，战胜而不得其奖，拔城而不得其封”，“虽有奇士不能用”。所以程平、韩信等部下都“择良木而栖，择贤主而事”，相继离开了他。

    由于项羽不谙激励之道，奖罚不明，不会用人，使得这位“力拔山兮气盖世”的霸王，最终不免演了一幕“别姬”的悲剧。所以说，如果想企业更上一层楼，又或者来个彻底振兴，除了与决策正确，组织管理得法外，提升90后员工的士气与斗志的激励也相当重要。

    激励是通过某种刺激，促使人们产生某种积极努力的愿望和行为。激励的效果与人们需求的满足程度息息相关，人们正是因为有了某种需求，才会满足需求而付诸行动，激励也就是从人们的需求出发，促使人们积极努力付诸于实施的一种结果。

    激励可以分为正负两个方面，也就是我们常说的奖罚分明。对优秀员工一定要激励，从而提升他们的工作积极性，不断为其企业创造更多的价值;对于有错误、有失误，给企业造成损失和影响的员工，也要坚决的实施“负激励”，从而保证整个员工队伍的责任感。肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。对于员工激励，李绘芳老师总结了有两个方面的内容如下：

    1、确定激励的标准，也就是说什么样的员工才会被激励，做了什么样的事情或贡献才会被激励;

    2、客观现实的了解员工的需要，有针对性的激励。特别是创造了价值做出了贡献的员工，企业领导者更不能想当然的给予一些这些员工认为无所谓的激励，这样吊不起员工的积极性。

    影响90后员工激励效果的因素有很多，有关这方面研究的理论也不少。企业应该在这些理论分析的基础上，采取适合自身的具体措施，使激励更具有针对性。另外，对员工进行激励，还应该注意激励措施的系统性，不能顾此失彼，否则会使激励的正负效果相互抵消，降低激励的投资回报率。

    激励的方式很多，这主要看管理者如何来运用激励艺术。很多企业误以为激励只能以物质奖励的形式，然而物质激励只能把90后员工留下来，若它作为单一形式表现就不能真正起到激发员工斗志的作用。好的激励方式是多样化、集中化但又因人而异的。

    激励最有效的途径就是满足员工的需求，从而使其心甘情愿为公司做事。人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。对员工家人的照顾、举办娱乐活动、培训及帮助员工做职业规划都是企业的一种激励制度，它更多的是从员工的被理解、被尊重、社交及对生活的满足等新生需求出发。

    因为人的需求不同，有些人希望得到更高的工资，但有些人或许更在乎工资以外的激励。但不管以什么方式，管理者都应该记住这句话：“小功不赏，则大功不立;小怨不赦，则大怨必生。”激励是一门学问，管理者要在最佳时机，做出公平、准确的激励就对了。

    但是每一种激励都不应该是长期维持或是恒定不变的，而应该根据员工、工作以及市场的状况适时地进行调整，以短期的集中的激励为主，长期的不显著的激励为辅。从而保证激励的长期有效性，以达到借助人才的力量实现企业发展目标的计划。

    许多激励方式都远比金钱有效。身份地位就是一项更有效的激励方式，工人并不是一个隔离的人，他们与企业家一样，也有对企业全心全意服务的需要、渴望和感应。同时，员工也不会在任何使他们受到伤害的项目中积极地配合;企业需要持续、稳定的收入，员工也有同样的需要，企业基层的管理者是与专业工人打交道的，采取惯用的傲慢姿态对这些“技术专家”发号施令，但却不能强迫他们进行积极的合作。

    总之，李绘芳认为企业的发展，需要许多资源，其中人力资源就是非常重要的资源，为了充分调动广大员工的工作积极性，采取必要的激动手段是不可缺少的，激励手段是一个比较丰富的话题，竞争激励机制对全体员工形成了无所不在的压力，不进则退，不发展则遭淘汰。激励员工调动全部的潜能做好自身的工作，当这种压力之下激发出来的潜能集聚起来时，就会转化为企业发展的巨大推动力。