泰罗:科学管理之父(上)

       费雷德里克·泰罗是美国古典管理学家，科学管理的创始人。他不断在工厂实地进行试验，系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管理。泰罗主要著作有《科学管理原理》和《科学管理》。
 
    凡是研究管理学的人，都无法绕开泰罗。在管理学的创立时期，伴随着机器化大工业的飞速发展，泰罗给世人竖起了一座丰碑。他从企业管理出发，为管理学大厦奠定了丰厚的基石。正是他搭起的平台，使众多的研究者和实践者在管理领域里做出了令人目不暇接的建树。如果说，研究经济学必须从亚当·斯密开始，那么，研究管理学就必须从泰罗开始。要掌握管理学的内核和真谛，除此之外别无他法。    
    
    泰罗：钢铁厂来了个清教徒

    泰罗的家庭，是美国那种典型的中产阶级。他的父亲既是一个虔诚的贵格教徒，又是一个成功的律师。良好的家庭环境，从小塑造出泰罗性格中某些不同寻常的优秀品质。据说，泰罗特别反感那种浪费、懒散、漫不经心、大而化之的劣习。在泰罗接受的早期教育中，他读了大量古典名著，而且养成了勤于动手、热衷实验的习惯。他干什么都非常执著，就连跑步，他也要琢磨出一种最不疲劳的跑法。一般人眼里不起眼的小事，他非要探究出“最好的方法”不可。这种“打破砂锅问到底”的精神，被他保持了一辈子。有人认为，泰罗是一个理想主义者，他以常人所不具备的热忱、毅力和坚韧，追求尽善尽美。他后来在管理学上的建树，同这种个人品性有极大关联。

　　泰罗的父亲希望他能子承父业，为此把泰罗送到埃克塞特学院学习。泰罗发愤苦读，18岁时如愿以偿，考入哈佛大学法学院。但是，读书过于刻苦，严重损害了他的视力，加上他的神经性头痛，迫使他中途退学，开始了他的职业生涯。后来有一些专门研究泰罗的学者认为，视力衰退只是泰罗退学的一个借口，其真实原因是泰罗不愿继承父业，经历了青少年的“身份危机”后，他以这种方式来显示自己的独立性。

　　不管是出于什么原因，泰罗退学后并不是像父母期望的那样成为一个“白领”，而是到费城的一个水压工厂当了整整四年学徒。由于他的家庭富有，所以泰罗的学徒生涯没有任何收入。这一阶段的苦行僧式生活，使泰罗对下层工人的喜怒哀乐有了切身的感受，也进一步磨炼了他的性格。泰罗的这种经历，应验了中国人熟知的孟子名言：“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能”。

　　1878年，泰罗离开水压厂，来到米德维尔钢铁公司。起初，他在车间里当普通工人。这一时期的美国工厂，已经表现出大机器工业的巨大威力，尤其是钢铁工业和铁路，成为当时先进生产力的代表。然而，当时的工人多数没有受过教育，监工更是缺乏教养，整个工业的管理水平，基本上处于“拿摩温”对抗“芦柴棒”的层次上。在“粗鲁”的车间里，像泰罗这样受过高等教育，又具有良好个人修养的工人，就如同凤毛麟角一般。由于泰罗的表现出众，他在米德维尔的地位迅速上升，由工人一步步被提拔为车间管理员、机工班长、负责全厂维修的总技师，到1884年，他成为米德维尔的总工程师。就在这一阶段，他参加了新泽西州史蒂文斯技术学院的业余学习，获得了机械工程学位。他的业余学习也别具一格——从来不去听课，只参加考试，却成绩优秀。

　　米德维尔给泰罗提供了一个改进管理的广阔天地，他在米德维尔进行了多种实验，尤其是在工时研究方面，米德维尔的实验使这位年轻气盛、急于改造世界的工程师学到了不少东西。在他担任工长时，他曾满怀信心地推广他的科学方法，以求提高产量和效率。但是，他却遇到了工人的对抗。工人们吃够了拿摩温的苦头，对任何企图让他们增加产量的做法都表现出高度的不信任。面对工人的不合作，泰罗曾经使用过罚款手段，但他很快从实践中认识到，罚款无济于事，不管你进行管理改革的初衷是多么诱人，都必须得到工人的理解和支持。工人也在对抗中体察到了泰罗对他们的良苦用心，转而接受他的指导。一代管理大师，就是在这样一种摸索中，逐渐完善了他的思路。经过12年的不断研究和实验，科学管理的基本理念和方法，在米德维尔诞生了。鉴于泰罗对创立科学管理的巨大贡献，人们一般把它叫做泰罗制。

　　泰罗离开米德维尔后，受伯利恒钢铁公司大股东沃顿的邀请，到伯利恒担任管理顾问。沃顿是美国第一所商学院（设在宾夕法尼亚）的创立者，他知道管理的价值所在。在伯利恒，泰罗开始全面进行他的管理实验。他请来了一批助手同他一道工作，包括后来名声远扬的管理顾问甘特和在数学方法上给予泰罗极大帮助的巴思，还有后来在沃特顿兵工厂给他惹出麻烦的梅里克等人。这个团队的工作是卓有成效的，最有名的搬运生铁实验就是在伯利恒进行的，在米德维尔未能完成的切割金属实验也在这里继续开展起来，泰罗制的主要内容，都在这里实现了。但是，泰罗在这里遇到了另一种考验。伯利恒的居民，担心像泰罗这样提高劳动生产率，会导致减少市民的就业机会。公司的管理部门，充斥着大量毫无技术的拿摩温式管理人员，他们由于泰罗引进了成本会计法而无法继续滥竽充数蒙混下去，把泰罗看作是对他们饭碗的威胁。尤其是旧式工头的反对，使泰罗在伯利恒的日子并不好过。1901年，泰罗不得不离开这个公司。具有讽刺意味的是，泰罗离开后，伯利恒停止推行泰罗制而导致生产下降，基层管理人员又悄悄地采用了泰罗的方法来恢复生产，只是向上级汇报时不承认而已。

　　离开了伯利恒的泰罗，由于有丰厚的专利收入和积蓄，他不再同工厂打交道，而是埋头著述，写出了科学管理的代表作《工厂管理》，同时，泰罗以整修他在费城近郊博克斯利的庭院草坪为消遣。也许是本性难移，他琢磨出了一种新的土壤混合配方，调查了高尔夫球场的草坪种类，还设计出一种新的“Y”型高尔夫球竿，打高尔夫成为他科学管理思想的实验方式。科学管理即使在休闲生活中也能发挥出它的巨大威力，泰罗依赖他对球场、球竿和击球方法的改进，使他这个高尔夫球的新手（他1896年才学会打球）先后在1902、1903、1905年获得了费城乡村俱乐部障碍赛冠军。人们对泰罗制的认识，在实践中不知不觉地开始变化。一些工厂陆陆续续主动采用泰罗式的管理方法，支持泰罗的学者也越来越多。在这种情况下，泰罗开始到处旅行，到处讲演，宣传和推广科学管理。但是有一个原则他一直坚持了下来，就是任何讲演和咨询一概不收取报酬，甚至连车马费都不要，完全是自己赔钱赚吆喝。直到后来陆军部和布鲁克林造船厂请他当顾问，他依然拒绝领取报酬。

　　1910年的东部铁路运费案，使泰罗制名声大振。当时，铁路公司要求提高运费，客户当然反对运费涨价，州际贸易委员会为此举行听证会。波士顿的律师布兰代斯，是个非常热心的公益代理人，他为泰罗的管理方法取名“科学管理”。听证会上，主张推行泰罗制的埃默森甚至算了一笔细账，认为实行科学管理后铁路公司每天可节省100万美元，所以完全不必提高运费，真正要做的事情是改革管理。从此开始，科学管理迅速广泛传播开来，泰罗也于1911年出版了他最重要的专著《科学管理原理》。

　　但是，世界上的事情往往是复杂的，科学管理在推广过程中也遇到了强有力的抵制，最大的麻烦来自工会。泰罗根据他多年在工厂的经验，对工会没有多少好感。他认为，工会存在的必要性，是建立在劳资对抗的基础上的。如果管理者能够恰当地充当劳方和资方的中间人，使工人利益得到有效的维护，工会就是不必要的。1911年，泰罗受聘担任陆军军械部的顾问，在兵工厂推广泰罗制。他的助手梅里克在沃特顿兵工厂进行工时研究时，一个铸工以工会会员为由拒绝配合，兵工厂的领导人惠尔上校同这个工人谈话后，该工人依然不合作。于是，工厂以“不服从命令”为由解雇了这个工人，由此引发了工人的罢工。工会领导人乘机推波助澜，要求国会调查此事。众议院组织了一个特别委员会开始调查听证。在听证中，泰罗受到了敌意式的对待，委员会明显地站在工会一边，对泰罗毫不客气，多次打断他的叙述，而且曲解他的发言。在这种情况下，泰罗表现出了克制、严谨、实事求是的美德，从正面阐述科学管理的实质和意义，使他的证词成为有关科学管理的重要文献之一。但是，这种偏袒工会的气氛，最终影响了国会的态度，国会两院形成了一个政府拨款的附加条款，规定凡是在政府拨款的企业中（主要是陆军、海军和邮政）不得使用泰罗制的任何方法。直到1949年，这个附加条款才被取消。

　　国会听证对泰罗是一种折磨，突然冒出来的许多“效率专家”更是对泰罗的一种考验。从东部铁路运费案开始，泰罗制成为管理时尚，仿佛雨后春笋般冒出来的“效率专家”到处奔忙，他们多数对泰罗制只知道一点皮毛，但却大言不惭地许诺客户能快速提高效率，照猫画虎式地搬来了泰罗制的一些措施，而把泰罗本人关于推广科学管理最少要三五年时间的告诫于不顾，更听不进科学管理不是灵丹妙药的劝告。泰罗关于科学管理的基本原则和思想精神，被这些效率专家抛到爪哇国里；泰罗认为不能放在首位考虑的技术方法，却被这些效率专家奉为圭臬。面对这种本末倒置的挑战，泰罗以更大的耐心，到处演讲，以求矫正偏失。最后，泰罗在一次演讲后回来的火车上受了风寒，转为肺炎而不治。他的墓地，在一座能够看到费城钢铁厂的山坡上。墓碑上的“科学管理之父”一语，代表了他一生的功绩。

     科学管理首创于美国，其内容相当丰富，它是以工商业的生产管理和车间管理为起点，理论、原则和操作性技术方法相结合，兼具思想性和实用性的一整套管理学说。其主要内容涉及到生产管理的技术与方法、管理职能、管理人员、组织原理、管理哲学等五大方面。正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。许多论著谈及科学管理，往往把注意力集中在技术层面，实际上，科学管理所包含的思想层面内容，远比其技术手段重要得多。只有完整地理解钢铁公司和新教伦理的有机组合，才能真正掌握泰罗制。

    科学管理的技术层面--生产管理

    泰罗认为，以往的管理方法是一种鼓励懒汉的方法，只会导致工人磨洋工。他详细论证了人们在体育竞赛中和工厂生产中的不同表现，指出：“英国和美国的人民是世界上最伟大的运动员，每当一个美国工人玩棒球或一个英国工人玩板球的时候，可以有把握地说，他总是全力以赴去为他的这一方争取胜局。他总要尽他最大的能力以得到最高的分。”而且他如果不尽力，他还会遭到群众的鄙视。但是，“当这同一个工人第二天去上工时，他并不尽力去干出最大限度的活计，而在大多数情况下，此人有意识地捉摸着尽可能少干活——比他所能干的要少得多——在许多场合只干一个正常工作日活计的三分之一到二分之一。事实上，如果他要尽量做足一个最高限度的活计的工作日，他就会遭到他的同伙们的辱骂，其程度甚至比他在运动场上充当‘懦夫’还厉害。

　　对于这种司空见惯的“磨洋工”现象，泰罗进行了分析，认为导致“磨洋工”的原因主要有三点：第一，工人认为如果每个人或每台机器增加了物质产品，最终会导致大量工人失业；第二，工厂主采取的有缺陷的管理制度，使得每个工人为了保护他的最佳利益而“磨洋工”；第三，各行各业一直沿用的单凭经验行事的低效办法，使工人浪费了他们的大部分劳动。

　　泰罗认为，上述三个理由都是站不住脚的。首先，各行各业发展的历史表明，增加生产，降低成本，必然会扩大市场，加大社会需求，最终会招收更多的工人，扩大就业机会；其次，有缺陷的管理制度，只能说明雇主的无知，而不能说明低效率的合理；再次，一旦在管理上采用科学方法取代了单凭经验的办法，就能大幅度减少劳动中的浪费，提高效率。在这一分析的基础上，泰罗重点展开以科学方法取代经验方法的研究，首先从工时研究入手来治理“磨洋工”。

　　工时研究

　　工时研究目的在于合理确定工作定额。泰罗津津乐道的工时研究实例，就是在伯利恒进行的搬运生铁实验。泰罗之所以挑选这项工作，是“因为它是工人操作中最原始、最初步形式的劳动”。他挑选这一事例是为了表明，“在几乎所有的机械工艺上，构成每个工人动作基础的科学是这样的深广，即使是实际上最胜任这项工作的工人，也不可能（不论是由于缺乏教育或是由于智力上的低能）懂得这门科学。”

　　当时，伯利恒有一个75人的生铁搬运小组，每人每天装货约12.5吨。泰罗通过工时研究，计算出每个生铁搬运工每天能够搬运的定额为47～48吨。要达到提高定额这一目的，而且要使工人不致因任务过重而罢工，做到管理人员不同工人发生任何争吵，使工人们在以新的47吨的速度干活时比过去以12.5吨的速度干活感到更为高兴和更为满足，这就是泰罗想要达到的目的。

　　泰罗的具体方法如下：首先，他安排一位聪明的、受过大学教育的管理人员来跟踪搬运生铁的具体过程，在一个“头等工人”以最快速度进行工作时，用秒表准确记录一天的工作过程。在准确测时的基础上，把工作分解成小的基本动作，研究这些动作的最合理、最省力的具体做法，再把各个基本动作所耗费的时间联系起来，求出正常工作的速率，进而计算出标准定额。另外，还要估算出一天中休息时间应占的百分比，以及为意外情况或不可避免的迟延而留出相应的时间。然后，在工时研究的基础上，对工人的操作动作进行设计，用科学的方法合理安排工作程序、操作技巧以及进展速度，减少不必要的体力消耗，省略多余的动作，节约工人的劳动。再次，恰当地挑选实验对象，他挑选了一位人称“斯密特”的外籍移民工人，让他严格按照管理人员的指示进行工作，由一名拿着秒表的管理者掌握斯密特工作中的动作、程序和间隔休息时间。这样，斯密特在一天之内完成了47.5吨生铁的搬运工作，其工资也由过去的1.15美元增加到1.85美元。在这种实验里，秒表成了必不可少的工具，因而，泰罗也就有了“秒表骑士”的雅号。

　　在搬运生铁实验中，泰罗发现了一个重要的现象，就是工人干活时的疲劳程度与他完成的工作量不成正比。人们一般会想当然地认为，干活越多，疲劳程度越高。但泰罗却在实地测量中发现，并不是干活越多就越累，有的工人可能只搬了10吨生铁就精疲力竭，而有的工人可能搬了20吨也若无其事。为了弄清其中的奥妙，泰罗的助手巴思把工作中的所有可能导致疲劳的影响因素都汇出曲线图，用数学方法寻找答案。最后的结论是：工人的疲劳程度与负载的间歇频率相关，而不是与负荷重量相关。由此，泰罗发现了一个合理安排工人负载的新思路，可以在不增加疲劳程度的前提下大大提高工作量。

　　泰罗强调，工时研究和工作分析绝对不是让工人拼命，而是要找出一个工人“正常”工作时的标准定额。他告诉大家，“在这些实验中，我们并不想去探索一个人在一次短促突击或三两天中最多能干多少活，我们所研究的是在一个整劳动日里，一个头等工人活计的实际构成是什么；一个工人能年复一年地正常地完成一个劳动日的最佳工作量，下班后仍然精神旺盛。”泰罗在搬运生铁实验中的成功做法是，应当尽量避免使工人突击干活，必须按照工人的生理疲劳规律安排工作。他说：“如果施密特为想挣高工资而被允许去冲击那堆47吨生铁，但却未经懂得搬运生铁艺术或科学的人的指导，那么，兴许在一天中他只干到十一二点钟，就累倒了。他不得不持续不断地干活，这使他的肌肉得不到适当的休息时间，而这明明是为复原所绝对必需的。这样，还没干到这一天的早半晌，他就会完全精疲力尽了。但是如果有一个懂得这个规律的人每天监督和指导他干活，直到使他养成一种习惯，能利用适当的间隙休息，他就能在一整天中以平均的速度干活，而不至于使他自己感到过度的劳累。”

　　泰罗的工时研究取得了成功，但他使用施密特的做法，遭到了社会上各种各样的批评。比如，一位名叫厄普顿·辛克莱的年轻人，写信给《美国杂志》主编，对泰罗提出抗议，说：泰罗“把工资提高了61%，而工作量却增加了362%”。辛克莱认为，这就是剥削，解决问题的根本办法，在于使工人“占有生产工具和生产资料”，这样才能使工人获得他们所做出的劳动的全部价值。泰罗在回答这一批评时，认为辛克莱的批评不是地方，他指出，在他的管理办法下，施密特挣到了更多的钱，但是力气花得并不比过去大。这里面的关键在于：施密特被教会了如何干活，这个方法提高了劳动生产率，使工人省去了无用的劳动。在这个方法下，施密特所增加的收入不是用更艰苦的劳动换来的，因此，这里面不存在剥削。

　　工时研究为钢铁厂的管理提供了基本依据，它是科学确定定额必不可少的前提，也极大降低了生产成本。同时，这种用秒表研究工时和动作的方式，为工业生产实现标准化、对工人进行科学方法的培训创造了条件。后代的运筹学，追根溯源，就是从工时研究发展而来的。

　　职业培训和标准化

　　有了科学的定额，能否完成还需要其他因素。这些条件包括两个方面，一是掌握了科学方法的工人，二是能够实施科学方法的工作条件。

　　泰罗认为，要使工人能够发挥出其最大能力，必须对工人进行恰当的选择，造就“第一流”的工人队伍。“第一流”工人也被称为“头等”工人，泰罗对这一概念说明道：每个工人只要他愿意努力工作，并选择出适合于他的工作领域，他就能够在其岗位上成为“头等”工人。只有两类人属于“二等”工人：一类是在身体条件上能够工作但却拒绝工作的人；另一类是所选择的工作领域不当，在体力上和精神上都不适宜于做那种工作的人。因而，选择工人是极为重要的。

　　泰罗反对工人的自主择业。在他看来，让工人自己选择职业，往往会产生失误。例如，在生铁搬运工中，大约每8个人中，只有1个才能成为“头等”工人，其他人无论如何努力，都不能成为“头等”工人。如果让工人自行选择的话，就不可能摆脱其他７人只保留第８个人，因为工人不愿意为了自己的高工资而把肩并肩的工友赶走。所以，对工人的选择必须由管理者进行，让工人自己选择是不理性的。举例来说，许多人都觉得自己有文学天赋，完全让他自主选择，会有不少压根儿不具备写作能力的人进入作家行列。泰罗强调，管理者在选择工人时，必须注意以下三点：第一，适应某一岗位的工人并不难找，各个行业也是如此；第二，被某一岗位选择排除在外的工人，只要他努力，就肯定能找到另外的适当领域，在那里他可以成为“头等”工人；第三，科学管理不能照顾“二等”工人，所谓二等工人，是那些“会唱歌而不愿唱歌的鸟”，照顾他们就是鼓励懒汉。

      仅仅挑选出适当的工人，只是成为头等工人的开端。要使工人进入一流行列，必须进行职业培训。泰罗认为，以往对工人培训有一种十分普遍的误解，即认为每个工人在自己所从事的行业上比资方的任何人都更熟练。以前的管理，在这种误解的支配下，总是把具体工作怎样干的细节交给工人自己去琢磨。而工人只能在生产操作过程中逐步摸索技巧，总结经验，形成自己的工作方法。这样做的结果，是工人在技术训练中形成了师傅带徒弟式的传统方式，一个师承一个风格，一套习惯，而且难以使工人真正掌握科学的工作技术。科学管理下的工人培训，目的在于以科学技术取代个人风格，教会工人科学的工作方法。因此，培训必须由称职的教师——管理人员进行，用经过科学分析设计出来的新的操作方法训练工人，直到工人形成按科学规律工作的习惯为止。在这种培训方式下，工人会不会干活，责任不在工人自己，而在管理者。

　　对工人的初步培训合格后，在工人上岗后的具体操作中，泰罗主张实行指示卡制度。指示卡不是简单的派工单，而是根据工作分析设计出来的详尽的工作操作说明。车间里的速度领班要教会工人使用指示卡，以车工为例，领班要指导工人该用什么工具，使用工具有什么程序，以什么姿势使用工具，以及把工件装上车床的正确方式，还包括车床上进刀装置的调试使用等等。指示卡的内容必须十分详细、具体。如果工人不能恰当掌握指示卡，领班就必须教会工人。即使工人已经学会使用指示卡，但仍有可能不大习惯，或者会不自觉地恢复旧有习惯，所以，领班还必须在实际工作中对工人进行在岗培训，直到工人真正养成按指示卡工作的条件反射式习惯为止。如果工人一直学不会按指示卡工作，则应当由领班负责替工人选择新的工作。

　　培训针对人，标准化则针对物。要完成按科学方法设定的工作定额，标准化不可或缺。标准化的内容相当多，涉及到与工作任务有关的方方面面，包括工作程序的标准化，工作动作的标准化，工具的标准化，工作场所的标准化，原料的标准化等等。仅仅就工具的标准化而言，泰罗提出的要求是：“在整个工厂和办公室里，工具、装置和用具，直到一件最小的东西，都应是合乎标准的，并应按时加以维修；所有重复进行的操作，都应使它的操作方法规范化。这是至关重要的。这样，遇到发生同样情况时，整个工厂就会使用同样的器具和方法来解决。”再进一步，“不但所有工厂和办公室里的一切工具、用具和设备需要标准化，就连天天要重复做的大量小动作的工作，同样也应该使其方法规范化。”例如，泰罗发现，工厂动力的皮带传动问题，各个工人根据自己的经验，往往会使皮带的松紧不一，影响了皮带拉力。泰罗则在皮带扣上装上了弹簧秤，进行了长达九年的实验，设计了对传动皮带的照管、绷紧的标准操作办法。结果表明，“由有训练的工人，按照标准方法来适当地照管传送皮带，比用普通方法绷紧的皮带，平均来说，拉力要增加一倍。”

　　标准化和工人培训，是科学管理中的两个基本方面，即人和物两个方面，它为工时研究和科学的定额管理提供了人和物的条件保证。标准化开了以后流水生产线的先声，工人培训开了以后职业教育的先声，对后代的影响极大。

　　差别计件工资制

　　管理中的一个重要问题是合理的薪酬。如果高效率没有高工资，再好的方案也是白搭。为此，泰罗设计出一种效率工资——差别计件工资制（differential rate piece work），以解决科学定额下的合理报酬问题。

　　在泰罗之前，各工厂普遍实行的是普通计件工资制。普通计件工资制的缺陷有二：第一，计件的标准不固定，具有任意性。例如，一个工人每天生产16件产品，假定其每件的计件工资标准是0.15美元，其日工资就是2.4美元。如果他提高生产率，达到每天生产20件产品，他的日工资就会变为20×0.15＝3美元。但是，由于其他工人都拿2.4美元的日工资，而这个工人的3美元日工资就会显得“不公平”。那么，资本家一方就会降低计件工资的单件标准，如将每件0.15美元降为0.12美元。在这种计件标准下，工人决不会努力提高产量，而只会尽可能压低产量。第二，普通计件工资制没有计入固定资产的利用率和资金、材料的周转率。泰罗设计的差别计件工资制，目的就是解决普通计件工资制的缺陷。这一制度的前提，是形成根据工时研究制定的标准定额。然后，按照定额确定每件产品的工资率，而且要把这一工资率固定化。所固定化的每件产品工资额，必须高于原工资水平，低于原成本消耗，并且要加进固定资产利用率和资金、材料周转率的权数。

　　例如，有某一种产品，假定过去每个工人每天生产10件，其计件标准为每件0.2美元，日工资为2美元。现在根据工时研究制定的标准定额为每天20件，其计件标准可以确定为每件0.15美元。这样，工人完成定额后，每天可得工资3美元，高于他原来的日工资，而厂方的人工成本，由原来的每件0.2美元降低到了0.15美元。但是，对于不能完成定额的工人，则必须降低计件标准，假设某个工人每天只完成了19件产品，其计件标准就应降低到每件0.12美元，其日工资就相应成为19×0.12＝2.28美元。之所以降低其计件工资率，是因为20件的定额标准是经过科学计算能够完成的，另外，他完成产品的件数少，就随之降低了固定资产利用率和资金设备周转率。而对于超过定额的工人，则应提高计件标准，假设某个工人每天完成21件产品，其计件标准就应提高到每件0.16美元，其日工资就相应成为21×0.16＝3.36美元。对超额者提高计件率的道理，同上述完不成任务者降低计件率的道理一样。

　　差别计件工资制与工时研究、标准化、工人培训密不可分，必须结为一体。泰罗认为，要成功地实行差别计件工资制，必须使工时研究科学化；必须使所有机器设备和工具都维修得很好，并完全标准化；必须对工人进行培训，完不成定额任务必须首先追究计划室和领班的责任。否则，差别计件工资制就会失败。