中国式绩效管理的六大致命伤

                                                        作者：王俊强

     发源于20世纪70年代美国的绩效管理，以其缜密的体系、优美的流程以及持续改进的良性循环吸引了无数国内管理者的眼球。然而不幸的是，这剂灵丹妙药不仅没有根治中国企业人力资源管理中的疑难杂症，相反却被国人定下了种种罪状。一些尝试过绩效管理的企业认为，绩效管理犹如鸡肋，既费时费力，又不得人心。那么，其症结究竟是我们取了盗版的“经书”，还是我们的理解或执行出现了偏差？这个问题值得每一位企业管理者深思。笔者以为，既然绩效管理能在知名跨国公司内大行其道，必然有其合理与深奥之处，其关键还在于绩效管理的“中国化”走了样，出现了偏差甚至谬误。归结起来，大致有以下六种致命伤。

　　1、缺乏战略指引与文化支撑，考核过程一盘散沙
　　绩效管理的重要性之所以名列人力资源各模块之首，其根源不在于它的程序之繁、任务之多，而在于它的地位之高。它不仅关系到企业战略执行的成效，而且为统一全员价值观提供了最好契机。也可以说，在绩效管理中，企业战略是引领其航向的明灯，企业文化是凝聚其运行的粘合剂，缺少这两个护身符，绩效管理的价值就要大大折扣，甚至蜕化变质。不幸的是，中国的很多企业（尤其是中小企业）根本没有明确的战略目标，因此根本谈不上对战略目标在各部门和个人之间如何进行合理分解的问题了；所谓的企业文化也不过是散乱思想、群体观念的大杂烩，绩效管理过程缺乏必要的凝聚力、向心力，这让原本应该环环相扣的管理体系成了一盘散沙。

      在摩托罗拉公司看来，做企业管理就是做人力资源管理，而做人力资源管理就是做绩效管理，足可见绩效管理的重要性。它需要企业一把手站在战略的高度来认真对待，切实将绩效管理与公司战略、企业文化融会贯通。而我国一些企业丝毫不考虑自身的治理结构与价值取向，生硬地复制成功企业的“圣经”。殊不知，不同企业的治理基础与文化背景存在着巨大的差异，盲目地照搬照抄很可能会导致劳民伤财、怨声载道。