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企业问题

      从形式上而言，公开竞聘早已不再是个新鲜事物了。早在上世纪九十年代，就已经有企业开始采用公开竞聘这种方式来选拔人才。进入新世纪，国企公开竞聘正大踏步向前推进。2002年初，北京同仁堂集团总部机关的260名干部就被集体解聘，重新竞聘80个新岗位；几乎在同一时间，中铁建工集团本部213名干部被集体解聘，79个新岗位实行竞聘上岗……一浪高过一浪的公开竞聘热，相继拉开了国企用人机制变革的序幕。

     受体制约束的影响，长期以来，国企饱受人才流失之痛。据一项调查资料显示，近六成的国有企业存在严重的人才危机，而且高学历层次的人才流失比例最大。来自中国社会调查事务所的调查数据表明，在过去的几年中，国企各类科技人才的引入和流出的比例高达1：0.71。其中，北京、上海、广州三大城市，国企人才流失现象尤为严重，引入与流出的比例更是高达1：0.89。

     调查报告指出，部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏；人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是一个事关国企生死存亡的重大问题。

       有分析家认为，两大元凶导致国企人才难留。国企因受长期计划经济的影响，内部分配机制不合理，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数人才难以体现劳动价值，此其一；其二，论资排辈是国企用人的通病，人才“出头”机会较少，造成人才资源的严重浪费。同时，国企很少把人才资源开发作为企业长远而重大的发展战略，不重视人才的继续教育，只讲人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到发展受阻碍，只有跳槽以谋求新的发展。在新的市场竞争环境下，在国企重组或转型时期，国企传统的人事管理体制已明显地成为企业发展的束缚和障碍。

     暨南大学管理学院院长助理、MBA教育中心吴菁主任认为，在企业人力资源开发与管理上，我们的不少国有企业仍在沿袭计划经济时期的人事配置办法，处于畸形的配置状况。人才流失、机制僵化和职工队伍整体素质低下，直接导致国有企业竞争力的下降。尤其在我国加入WTO后，国有企业人力资源的匾乏和浪费在经济全球化的冲击下，其弊端日益显现，严重威胁企业的生存和发展。因此，改变传统的人事配置制度，对于我国国有企业来说，显得尤为迫切。

     曾长期服务国有企业，现任职于恒大地产集团副总裁的彭建军博士指出，随着竞争的加剧，国有企业必须不断地挖掘其所能获得的资源作为竞争优势的来源。资金、技术等过去的资源越来越快地为竞争对手所模仿，成为竞争优势的可能性越来越小，而人力资本——蕴含在员工中的知识和能力因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。

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