楼主
近年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素质上有所提高，但如何能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源管理和开发的根本所在，更何况过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可避免的，笔者从过往的顾问访谈中归纳为四点：
—是高才低用的浪费；
二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；
三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；
四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。
可见，只有适才适用和找到动态的衡量，即在“量”的基础上，注重“质”才是最有效的人力资源管理方略。
那么，如何才是好校对和评鉴呢？笔者认为：人力资源管理最基本的技能就是要懂得进行工作分析和岗位责任书的描述，只有从最基础和基本的入手，做到事为先，事得其人；人事相宜，相互匹配；才能相得益彰。
因此，以职位为导向的工作分析做到客观如实的描述，才能从“量才”的校对中找到“适用”的人选，然后逐一对号入座。
这样，不遗余力地做到“量才”与“适用”的动态平衡，才能够改善“人才高消费”的倾向。笔者的心得是：其事半功倍的效果就在于：不但实实在在地降低和控制人才成本，而且让服务于企业的人力资源可持续的开发成为现实。
—是高才低用的浪费；
二是文凭低、实用性强的人才被扼杀；
三是“高不成”与“低不就”会增加人力成本；
四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。
可见，只有适才适用和找到动态的衡量，即在“量”的基础上，注重“质”才是最有效的人力资源管理方略。
那么，如何才是好校对和评鉴呢？笔者认为：人力资源管理最基本的技能就是要懂得进行工作分析和岗位责任书的描述，只有从最基础和基本的入手，做到事为先，事得其人；人事相宜，相互匹配；才能相得益彰。
因此，以职位为导向的工作分析做到客观如实的描述，才能从“量才”的校对中找到“适用”的人选，然后逐一对号入座。
这样，不遗余力地做到“量才”与“适用”的动态平衡，才能够改善“人才高消费”的倾向。笔者的心得是：其事半功倍的效果就在于：不但实实在在地降低和控制人才成本，而且让服务于企业的人力资源可持续的开发成为现实。
