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10个心理偏见正操纵你的招聘结果?
zanlingzh
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10个心理偏见正操纵你的招聘结果?

     作为一位招聘人员,最痛苦的莫过于付出了吃奶的力气把人招到了,结果入职的那一天准员工给您来(微)个(信)电(留)话(言):“对不起,亲爱的,公司领导极力挽留我,又是加薪又是升职的,今天我就不去贵公司报到了,感谢您的慧眼视才,希望我们后面还有合作的机会。”还没等你开口,对方已经挂断了电话......

    但我觉得,这还算好的,你只是又得重新开始招聘而已,而对于企业来说,其实最大的痛(成)苦(本)则是招错人。而造成找错人或者说使人才招聘复杂化的主要因素在于,招聘过程中出现的各种心理偏见和情绪陷阱。面对这些无形的陷阱,你应该怎么办呢?首先应该做的,当然就是化无形于有形,充分了解这些坑才能帮助你有效规避嘛。

那么何为心理偏见?

    虽然有人类的历史已经经历了几十万年,但显然我们的思想和一万年前的半游牧部落那些打猎采摘的人的思想并没有太大的差别,我们的社会和生活在过去的一个世纪发生了翻天覆地的变化,但显然我们的大脑进化却很冷静,基本纹丝不动。

    虽然我们现在还无法改变我们的大脑(天知道那天AlphaGo它哪个近亲就颠覆我现在这种说法),但我们可以经由充分了解这种天性,来管理好我们的本能并逃脱某些情绪陷阱。

那么跟咱们招聘相关的都有哪些心理偏见呢?

    你是否觉得财富管理和财富投资很重要?你是否觉得晚上跑步有利于你的身心健康?大部分人的回答是肯定的,但也会发现大部分人并没有进行财富管理、投资和健身。为什么会出现这种情况?因为我们都犯了拖延症.....

    那么拖延症对于人才决策有什么影响呢?面对错误的人,我们选择的是快速清理还是不断地给他机会(大部分时候是因为劳资风险束缚住你的决策)呢?而这种延缓人才决策,在CEO层面的影响最大,带来的损失也最大。

    从上面的数据分析我们可以知道,在进行核心岗位的人事决策时,一定要做到当断则断,不然反受其乱。换句话说,我们其实没我们自己想象的那么牛逼。我们在进行自我评估时偏向于过分乐观。特别是在“人逢喜事精神爽”的时候,更是觉得自己可以“上天”了!这不是我胡说八道,有研究作为依据的。

    而这个偏见放在招聘中来看呢,给我们带来的警示是:你的面试官倾向于认为自己识人高人一等,而你要非常小心一点就是,事实往往不是这样的。如果事实不是这样,那么为了避免面试官过度自信,我们就必须对面试官加强培训,并结构化面试官的面试流程和面试问题,并规范化面试过程中的信息收集和分析。

    由于我们对自己有充分的自信,特别是那些位居高位的管理者和老面试官,理所当然的认为他们就是能力出众的伯乐。自信往往造成的不是认真仔细,而是放松大意,这就会造成偏见3——仓促判断。

    仓促判断的一大诱因就是对候选人进行标签化。比如某些公司,只要是BAT和华为出来的人,是驴是马全部都要,他们的假设是能进入这些公司的都非常人,殊不知,树大有枯枝,人多有白痴。也许他在这些公司里面表现还不错,但他们换个环境,来到贵公司,可不一定就能如鱼得水了!

    是的,在面试时,你一定要认认真真地考虑候选人与贵公司的环境匹配性,可惜啊,咱们很多领导在面试时,反馈给招聘人员往往就那么几句话:

“某某某表现不错,沟通能力强!”

“某某某不行,没啥经验!”

    具体哪方面表现不错?与招聘岗位的匹配度如何?沟通能力强与最终业绩表现有几毛钱关系?没啥经验到底缺乏的是哪方面的经验?统统没有答案,剩下的只是非黑即白的“权威”指示。
 
    为什么会有这么鲁莽的判断呢?大部分原因又跟偏见6相关,凭借第一印象来做决策,而后面的事就是证明第一印象的“正确性”。 郁闷的是,作为招聘管理者的你,有些东西你很清楚,但是不能说,为啥呢?

    第一,面试的人要么是德高望重的岗位专家,要么就是某个部门的经理老总,得罪不起;

    第二,面试本来就是跨部门合作工作,大部分公司的观念是其他部门配合HR做好招聘工作,并非主业,一旦过于严苛,别人就不陪你玩了。

    而这两点又跟偏见7有莫大关系——死要面子!

    下面我们来聊聊面对候选人时,偏见8、9如何影响我们对候选人的判断。

    首选是那种熟悉感,我们都希望跟我们比较类似的人加入我们的团队,这叫“物以类聚,人以群分”。所以能力和团队互补——我们在培训时培训老师说非常重要的那些点——在面试官做决策时,可能会让位于让我们感觉舒服和熟悉的因素。

    当然,找到跟我们各方面都很接近的人,在团队融合时确实比较容易,团队的未来发展也比较稳定,但面对多变的环境,这样的稳定有时候就是一种阻碍了,这不,有个专门的词来形容这样的团队——不够多元化。

    而偏见9呢,从更深次的原因来解释,为什么我们会产生偏见8。

    如果偏见8和9出现在领导者的身上,比如最终的决策人,那加上偏见10就会产生很大的影响了。设想下面一个场景,A、B、C三位候选人已经走完所有面试流程了,所有面试官在一起准备开会讨论,这时候某领导开始说话了:

    “我觉得A不错,B嘛,感觉不够火候,C就彻底不行了。大家讨论讨论,我们应该录取谁?”

   你说这话都说到这份上了,还能录取谁呢?

    我们的招聘为什么艰难?为什么招到优秀的人的概率如此低?其实都是以上的心理偏见在作祟,但其实想一想,这些偏见可不仅仅影响招聘这么一项工作,它们对我们的影响可要广泛得多,大家可要多注意哦!

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2017/11/3 10:28:38
jhhewei
帅哥哟,离线,有人找我吗?
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注册:2006年11月28日
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在进行核心岗位的人事决策时,一定要做到当断则断,不然反受其乱。
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2018/5/20 13:23:11

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